税金で大企業支援 内閣府設置法改定案について審議 
【議事録】内閣委員会質疑

○山下よしき 日本共産党の山下芳生です。
 2013年の1月、安倍政権発足の一か月後ですが、日本経団連から「科学技術イノベーション政策の推進体制の抜本的強化を求める」という要求書が出されております。今回提案されている内閣府設置法改正案を見ますと、この経団連の要望がそっくり取り入れられているというふうに私は思いました。
 例えば、経団連の要求書には、文科省が有している基本的な政策の企画立案、基本計画の作成、推進の権限を総合科学技術会議に移管すべきであるとしているんですが、これは法案でいいますと、科学技術基本計画の策定及び推進に関する事務を文科省から移管と、しっかり入っております。あるいはもう一つ、経団連の要求書には、イノベーションに資する最先端の研究開発を重点的に支援する仕組み、その際、総合科学技術会議が自らの裁量で支援プログラムを決定できるものとすべきであると、こうあるんですが、これも法案の中には、研究開発の成果の実用化によるイノベーション創出の促進を図るための環境の総合的な整備に関する施策の推進に関する事務の追加という形で盛り込まれております。
 山本大臣に伺いますが、経団連の要求書で書かれている内容を今回法案化したということでしょうか。

○山本一太内閣府特命担当大臣(科学技術政策) 今、山下委員御指摘の経団連の提言ですが、平成25年の1月に、産業競争力の強化及び持続的な経済成長の実現という観点から、我が国の科学技術イノベーション政策の推進体制の抜本強化に向け、強力な司令塔の実現等を柱とする改革の必要性について提言されたというふうに認識をしております。
 今委員が御指摘になった点は以前からいろいろと議論をされていたことでございまして、この経団連の提言の中身については産業界からの御意見の一つとして参考にさせていただいたということです。

○山下よしき しかし、それがそっくり取り入れられているのは結果として事実なんですね。
 それから、総合科学技術会議のメンバーの構成について少し見たいと思うんですが、総合科学技術会議のメンバーは、総理と関係閣僚のほかに、総理が任命する有識者議員から構成されます。配付資料の最初のページを見ていただいたら分かるんですが、有識者議員の中で、左の方から見ますと、久間和生議員、元三菱電機株式会社常任顧問、経団連の産業技術委員会の企画部長の方です。それから、内山田竹志議員、トヨタ自動車株式会社取締役会長、経団連副会長の方です。中西宏明議員、株式会社日立製作所執行役社長、経団連副会長の方であります。
 総合科学技術会議の有識者議員に、三菱電機、トヨタ自動車、日立製作所、産業界の現役の経営者の方が選ばれているわけですが、こうなりますと、産業界の代表が直接参加する組織であるこの総合科学技術会議の権限が強化されれば、特定の産業や一部の大企業を応援する科学技術行政あるいは予算配分が行われるようになるんではないでしょうか。

○山本大臣 総合科学技術会議の構成については今おっしゃったとおりなんですけれども、この有識者議員、これは議員個人として科学技術政策に関して優れた識見を有する方に就任をお願いしておるところでありまして、特定の企業とか産業をあらかじめ定めているものではありませんし、また支援するものでもないということを申し上げておきたいと思います。

○山下よしき 特定の企業を支援するものではないと言うんですが、では、具体的に聞いていきたいと思うんですが、今年度新規予算500円計上して、戦略的イノベーション創造プログラム、SIP、先ほどから議論になっております新たな事業が作られておりますが、資料2枚目、3枚目に概要を紹介しておりますが、どういう事業か、簡潔に説明いただけますでしょうか。

○山本大臣 今委員御指摘のとおり、総合科学技術会議で検討が進められ、昨年6月に閣議決定した科学技術イノベーション総合戦略においてSIPを創設することが決まりました。さらに、有識者議員を中心に内閣府計上予算によって府省一体となって取り組む必要性とか、社会的課題の解決、経済再生等の観点からの重要性などを踏まえた検討を重ねて、昨年9月にエネルギー、次世代インフラ、地域資源の三分野に関して10個の課題候補を決定いたしました。
 エネルギー分野からは、燃焼現象の解明とか、燃焼状態等に関する研究開発を高度化し、自動車用エンジンの燃費等の抜本的改善を図ることを目的とした革新的燃料技術とほか四課題、次世代インフラ分野からは、高度で効率的なインフラ点検・診断・補修技術、インフラ長寿命化に資する新材料技術等を開発するインフラ維持管理・更新・マネジメント技術とほか二課題、地域資源分野からは、時間的制約や地理的・空間的制約を打破する革新的な設計・生産技術を実用化することを目的とした革新的設計生産技術とほか一課題が選ばれて、合計十課題ということになっております。
 なお、これらの課題について、プログラムディレクター、プログラムがスタートするまでは正式には政策参与というのが正しいんですが、このPDが研究開発計画を今検討しております。

○山下よしき 御丁寧に説明ありました。
 資料の5枚目にそのSIPの対象課題候補というものが表として並んでおりますが、これ、十課題、今選定されようとしているんですが、その十課題のうち、今、山本大臣から紹介のあった革新的燃料技術、これは自動車用エンジンの燃費等の抜本的改善を図るものでありまして、自動車のコア技術の一つということで自動車産業に直結しております。それから、その次の次世代パワーエレクトロニクス、電圧・電流を制御する半導体及びその周辺技術の飛躍的な効率化等で大きな市場が期待されるという、これは電機産業に直結するものであります。それから真ん中の方、自動走行、自動運転システム、これは車の運転支援システムの飛躍的な高度化と普及に資するものでありまして、これも自動車産業ですね。それから一番最後、革新的設計生産技術、先ほどありましたけれども、これは製造、機械産業に直結するものでありまして、十課題のうち四つが、先ほど私が紹介した三菱電機、トヨタ自動車あるいは日立製作所などに直結する課題が選ばれているということになっているわけであります。
 続いて、各課題に責任者であるプログラムディレクターを置くということなんですが、先ほど山本大臣、もうそれも選ばれているということになっていますが、ではこの四つ、私、今三企業に直結するという課題が選定されていると言いましたが、この四課題についてはプログラムディレクター、誰になっていますか。

○倉持隆雄内閣府政策統括官) お答え申し上げます。
 革新的燃焼技術につきましては、プログラムディレクターは杉山さんというトヨタ自動車のエンジン技術領域の領域長でいらっしゃいます。それから、次世代パワーエレクトロニクスにつきましては大森達夫氏、三菱電機の開発本部の技監でいらっしゃいます。それから、自動走行システムにつきましては渡邉浩之トヨタ自動車の技監です。それから、革新的設計生産技術につきましては佐々木さん、日立製作所の主管研究長でいらっしゃいます。

○山下よしき 資料6枚目に今述べられた方の、その他の課題についてもプログラムディレクターの選定について付けておりますけれども、四課題のうち4人とも、この有識者議員の出身の企業の技術者の方がプログラムディレクターになっているわけですよ。余りに露骨な特定企業、経団連役員による特定企業のための研究開発になっていると言われても仕方がないんじゃないですか、山本大臣。

○山本大臣 先ほども申し上げましたが、この課題、これは内閣府の計上予算によって府省一体となって取り組む必要性、社会的課題の解決、経済再生等の観点からの重要性を踏まえて検討を重ね、このエネルギー、次世代インフラ、地域資源の三分野になったということで、最初から特定の産業とか特定の企業を想定しているものではありません。
 これ、委員御存じだと思いますが、SIPというプログラム自体が府省連携によって、先ほど何度も出ておりますけれども、いわゆるその高い研究開発のレベルというものをしっかりと実用化につなげ、産業化につなげていこうと、出口志向を持って府省連携でそれぞれの分野における成果を出していこうということでございますので、そこら辺を踏まえて、それぞれ知見のある方、きちっとした企画立案能力のある方を選んでこうなったということでございます。

○山下よしき しかし、出口志向と言いますけど、その出口には、入口で決めた人が、考える人がもう出口で待っているという感じになっているわけですよ、同じ企業が入口と出口で。もう四分の四そうなっているんですから、それは首振られても事実はそうなっているわけですよ。
 それでは、じゃ、どうやってこれを決めたのか、十の課題ですね。これ、ヒアリングとか公募を行ったんですか。

○山本大臣 一言で言うと、きちっと公募を行って決めております。
 昨年9月の総合科学技術会議においてSIPの10個の課題候補を決定した際に、今後、プログラムダイレクター、PDを人選をして計画を検討するということを決めました。これを受けて内閣府では、10月にプログラムディレクター、これプログラムがスタートするまでの間は正式に言うと政策参与です、先ほど申し上げたとおり。このPDを公募をして、総合科学技術会議の有識者議員による書類審査と面接を経て12月に十名を決定をいたしました。
 今後、内閣府設置法が施行され次第、内閣府政策参与を正式にプログラムディレクターとして決定するという予定になっております。

○山下よしき 課題の公募はされましたか。

○山本大臣 この課題は、先ほど申し上げたとおり、様々な要素を勘案して、有識者の方で選定をさせていただきました。

○山下よしき 結局、公募していないんですよ、課題の設定には。有識者の中で決めているんですよ。結局、自分の出身産業、出身企業の利益に直結するような課題が十分の四選ばれたと。
 それから、プログラムディレクター公募したと言いますけれども、私いろいろレクチャーを受けたら、例えば2人応募があって、結局1人、企業出身者になったとか、そういうことになっているわけですよ。そんなに広く広く公募されてたまたま選ばれたんじゃなくて、本当に最初から出口ありきということになっているんじゃないかと言われても仕方がないような、だって、四分の四、その出身企業になっているんですからね。事実がもうこれは物語っているわけですよ。
 それで、もう一つ、こういうことを、疑念を払拭するためには、私はSIPの対象課題、それからPDの選定について会議録や配付資料が公開されていないということが一つ問題ではないかと思うんですが、総合科学技術会議の本会議の議事概要は公表されているんですけれども、対象課題やPDの選考の実質的な議論が行われた有識者議員会合、SIPにおけるガバニング会合の配付資料や議事録は非公開となっております。個人名などは伏せるにしても、どのようなやり取りを経て課題やPDが決められたのか。議事録は公開すべきではありませんか。

○山本大臣 10月に政策参与を公募した際の募集要項では、まず一つ、政策参与に求められる経験、能力、二つ目、小論文等の提出書類を始めとする応募方法、三つ目、一次選考が書類審査で二次選考が面接という選考方法についても記載をしておりますし、選定の過程はきちっと公表しております。
 今委員のおっしゃった、この選考過程についての全ての議論を公開するということについては、それはいろいろなケースもありますし、こうした種々の選考に当たっての全てを公開しているというところはありませんので、基本的な結果、流れ、これをしっかりと公表していけば、それで十二分に対応できているというふうに我々は考えております。

○山下よしき 課題の公開、議事録の公開は検討しないんですか。課題選定の議事録の公開。

○山本大臣 この課題を絞り込む過程の議論を今オープンにできないかという点でございますけれども、やっぱり課題を絞り込んでいくということについては、やはり有識者による忌憚のない議論が必要だというふうに考えておりまして、課題候補の利害関係者が傍聴する中で忌憚のない議論をするというのはなかなか難しいということで、非公開にせざるを得ないというふうになったことは御理解をいただきたいと思います。

○山下よしき 非公開にしているから、これはあらぬというか、誰がどう考えても自分の企業の利益に直結するような課題が選ばれたんじゃないかと思わざるを得ないわけですよ。非公開にしていると余計そういう疑念を生みますよ。
 もう一つ、これはちょっと別の角度から、昨年公表された2012年分のこれは政治資金収支報告書ですが、自民党の政治資金団体、国民政治協会への献金を見ますと、三菱電機910円、日立製作所1400円、トヨタ自動車5140円、大体毎年同程度の献金がなされているんですね。その下で、特定企業の利益に直結するような研究開発が国民の税金によって数々今行われようとしているわけです。これ、国民に説明が付かないんじゃありませんか、大臣。

○山本大臣 今委員のおっしゃった自民党に対する企業の献金とこの選考は一切関係がございません。それはもう山下委員の真っすぐな、真っすぐな御性格で普通に見ていただいて、信じていただければというふうに思います。

○山下よしき 信じろと言っても、これ信じられないようなことが起こっているんですよ。これ、少なくともこういう政府のシステムの中で、特定企業の利益に直結する研究開発が国民の税金でやられようとしている。その対象となっている企業からの政治献金は少なくともこれは辞退すべきではないですか、受け取るべきじゃないんじゃありませんか。まだ受け取り続けるんですか。

○山本大臣 先ほど申し上げましたとおり、オープンな形で法律にのっとって研究をされているという、どこの企業がどうということではありませんが、そのことと、今回これを、SIP、出口をにらんだ府省連携でしっかりと高い研究開発のレベル、技術のレベルを産業化に結び付けていこうというこのプログラムのPDの選考とは関連がございません。そこはきちっと様々な要素を勘案して決定をさせていただいたということでございます。

○山下よしき そう言うんだったら、ちゃんと会議録公表すべきですよ、関係ないと言うんだったら。だって、直接、入口と出口が一緒になっているんですからね。国民の理解を得られないと私は言わざるを得ません。
 次に、残りの時間で、SIPのための新規予算500円、これを確保するために、本年度予算では各省の科学技術予算からそれぞれ4%を拠出させて内閣府予算に吸い上げたと聞いております。その分、各省ではほかの科学技術予算が減らされることになるわけです。
 例えば、科学技術予算が一番多い文科省で見てみると、昨年度と比べて、例えば、人文社会、自然科学の全ての分野の研究者の自由な創意に基づく独創的、先駆的な研究を支援する科学研究費補助金、これが減らされております。それから、大学院生を対象にした月20円の研究奨励金、あるいは年間150円の研究費支援する日本学術振興会による特別研究員事業、この予算も減らされております。
 それぞれ、どれだけ予算が減ったのか、数字分かればお答えください。

○櫻田義孝文科副大臣 平成26年度の科学技術予算におきましては、日本再興戦略及び科学技術イノベーション総合戦略を踏まえ、科学技術イノベーションに適した環境を創出し、科学技術の駆動型の持続的成長を実現するために、めり張りのある予算配分を推進し、科研費を含む既存予算の厳しい効率化や見直しが求められているところであり、大学関係者からは科研費助成額の維持を要望されているところであります。
 これらの状況の中、科研費につきましては、我が国社会の持続的な発展のためには研究者の自発的、独創的な創意に基づく学術研究は極めて重要であることを踏まえ、予算額は減額となったものの、助成額で実質的に前年度と同水準の2305円を確保しており、平成26年度においても科研費の各種にわたって、基本的に採択数の維持や向上が図られることと考えているところでございます。

○山下よしき もういいです。こちらの方で言います。科研費補助金は2305円なんですが、維持と言っておりますけれども、13円減っております。それから、特別研究員事業についても172円で10円減っております。
 まず、科学研究補助金、科研費について言いますと、この科研費は日本の科学研究の水準を向上させ、革新的技術を生んできたものだと高く評価を受けているものであります。文科省の科学技術・学術審議会学術分科会でのまとめでも、論文の量と質の関係で科研費が重要な役割を果たしているというふうに分析をされています。
 これは、山本大臣に伺いたいと思いますが、科学技術によるイノベーションを生み出していくためには、イノベーションの源泉となる広範な分野の科学的知識の蓄積が要るでしょうし、それから多様な研究分野の厚みというものが必要だと思いますが、SIPのためにその基盤となってくる科研費の予算を減らしたというのは、これはまずいんじゃないですか。

○山本大臣 まず、一つ申し上げたいんですが、SIPは研究開発だけで終わることがないと、出口戦略、実用化、事業化を重視しているということで、これは出口に近い製品開発に取り組むという意味ではなくて、基礎的、革新的な研究の加速支援だというふうに私たちは捉えています。したがって、実際に研究を実施する機関には、実は大学、基礎研究機関も相当数含まれるというふうに予想されておりまして、決して基礎研究の軽視ではないというふうに思います。
 それから、山下委員の方から、各省から予算を吸い上げたという御表現がありましたが、そうではなくて、各省にこのプログラムの趣旨を理解していただいて、協力をしていただいたというのが正しい表現だというふうに思います。
 それから、科研費のことについては、櫻田副大臣の方から、これは文科省の方としてきちっと手当てをしたという話がありましたけれども、要は、委員、各省にまたがっている科学技術予算、これについて、やはり内閣府が司令塔機能強化をするというのであれば、ある程度協力をいただいた枠組みで、それを各省の枠を超えて戦略的にきちっと配分をすると、そういう仕組みがやはり国全体の今おっしゃった科学技術政策の底上げ、研究の底上げに必要だと、こういうコンセプトでこのSIPがつくられたということは是非御理解をいただきたいと思います。

○山下よしき 大企業の研究開発は自分でやったらいいんですよ。それよりも、基礎研究は裾野が広がらないと本当に革新的技術は生まれない。それを狭めるような、大企業、特定企業の研究開発のために、もっと広範な基礎的な研究の予算、あるいは研究者に対する支援が削られてきているということを私は大問題だというふうに指摘しているんですね。
 例えば国立大学の大学院生、これはもう私が言うまでもなく大変な経済的な負担を強いられておりまして、本来研究に費やされるべき時間をアルバイト、深夜のアルバイトなんかに使って、本当に大変な状況にありますよ。でも、例えば大学院生を対象にしたさっきの特別研究員制度、これは博士課程の在籍者の6%しか受けられていないんですよ。だから、本当に多くの学生の皆さん、大学院生の皆さんが生活費を賄うために夜のアルバイトなんかやっているわけですね。そういうことをほっておいていいのかと。
 トヨタの内部留保は15円ありますよ。それから、自動車工業会加盟企業のうち十二企業全部合わせますと32円の内部留保があるんですね。いつも共産党は内部留保、内部留保と言っていると思われるかもしれません。この僅か1%を使うだけで3200円もの額になるわけで、さっきの科研費を上回るんですね。そんな余力のある企業の研究開発費を、この僅かな科研費、足らない、たった6%の大学院生しかまだカバーできていないこの科研費から、協力と言いますけれども、これは間違いなく吸い上げられているんですよ。そういうふうにして裾野を狭めて、特定企業の、潤沢な財源を持っている企業の研究開発に資するようにすることは、私はかえって技術的な革新の大本にある基礎的研究の幅を狭めるものになりかねない、将来の日本の科学技術水準の向上を損なうおそれがあるということを指摘して終わりたいと思います。

国家公務員法等の一部を改正する法律案反対討論 
【議事録】参議院内閣委員会討論

○山下よしき 私は、日本共産党を代表して、国家公務員法等の一部を改正する法律案に対し、反対の討論を行います。
 反対理由の第一は、本法案が国家公務員制度改革といいながら、労働基本権の回復を先送りしたまま人事権を内閣人事局に集中し、一層中央集権的な官僚制度につくり変えるものだからであります。
 公務員の賃金に直結する級別定数について、担当大臣が労働条件としての側面もあることを認めながら、これを人事院から内閣に移管しました。憲法が保障した労働基本権制約の代償機能である人事院制度を後退させるものであり、認めることはできません。
 労働条件に関する権限を内閣に移管するのであれば、労働基本権も回復されなければなりません。労働基本権について、第一次安倍政権で提出された国家公務員改革基本法では、審議を経て、第12条に自律的労使関係について措置するとされました。自民党も認めたこの到達を自ら否定するような主張は通用するものではありません。
 加えて、国際的に、公務員に労働基本権が付与されている海外で混乱が起きているという事実はありません。国家公務員の公務労働者としての側面を踏まえつつ、国民全体の奉仕者として民主的公務員制度を確立していくには、ILO勧告をまつまでもなく、労働基本権を回復することこそ求められています。
 反対理由の第二は、本法案は官邸による幹部職員人事への恣意的な介入を可能とする内閣一元管理制度を導入するものであり、憲法が規定する全体の奉仕者としての公務員の在り方を変質させるものだからであります。
 内閣一元管理のプロセスには、政治家である官房長官による幹部候補者の適格性審査などが組み込まれています。現内閣は、現行の任命権をフル活用して内閣法制局長官やNHK経営委員など適格性が問われる人事を行ってきましたが、官邸のこうした恣意的人事に対し国民の批判が巻き起こっています。求められているのは、官邸の人事権限を内閣一元管理の名の下に更に強化することではなく、中立公正な任用制度を再構築することであります。
 第三に、天下りを原則禁止から容認へと転換した2007年国公法改悪と並びの改悪を自衛隊法にも持ち込み、自衛隊員の天下りも原則解禁するものだからであります。天下り要員を拡大するのではなく、天下りの原則禁止に立ち返るべきです。
 以上、理由を述べて、反対討論といたします。

全体の奉仕者の役割と逆に—公務員制度改革 
【議事録】参議院内閣委員会質疑

○山下よしき 日本共産党の山下芳生です。
 今日は、国家公務員の人事評価制度とメンタルヘルスについて質問したいと思います。
 法案では、人事院が持っている人事に関する権限が内閣人事局に移管されます。人事評価制度の企画等の事務を内閣人事局に移管されることになるわけですが、国家公務員の人事評価というのは能力評価、S、A、B、C、D、五段階です、それと業績評価、S、A、B、C、D、五段階を掛け合わせた結果が昇給、昇格、場合によっては解雇など処遇に反映されるというシステムになっております。
 この人事評価制度が導入されて5年がたちました。今年2月、総務省人事評価に対する検討会報告書が出され、その中で、人事評価は、その公平性、正確性、納得性を確保しながら、適切に運用していくという非常に難しい課題とされております。どういうことか御説明いただきたいと思います。

○笹島総務省人事・恩給局長 お答え申し上げます。
 人事評価制度につきましては、昨年7月から人事評価に関する検討会を開催しまして、現状分析と課題の抽出、具体の対応策について御検討いただきまして、先ほどお話がありましたように、本年2月7日に報告書を公表したところでございます。
 この報告書におきましては、「おわりに」というところにおきまして、国家公務員の人事評価は、給与や任用のみならず、職員の人材育成、自己啓発促進や勤務意欲の向上等人事管理のあらゆる側面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎となるものであり、国家公務員制度の中でも非常に重要な位置付けを与えられているとされておりまして、また一方で、人事評価は公平性、正確性、納得性等を確保しながら適切に運用していくことという非常に難しい課題に不断の対応が求められるといった考えが示されております。
 総務省といたしましては、この報告書にある提言を踏まえ、今後必要な改善措置を講じていくとともに、不断の見直しにより引き続き人事評価の適切な運用を図ってまいりたいと考えております。

○山下よしき 残念ながら、公務職場において公平性、正確性、納得性の確保が非常に難しい、その中身については今御答弁ありませんでしたが、私は公務の職場でこういう評価が難しいのは当然だと思うんですね。
 一般的に、成果主義というのは短期的な成果を求められ、それが評価をされることになります。民間企業だったら、売上げや利益に直結することが評価されるということで割と物差しとして分かりやすいと思うんですが、しかし、公務の場合は国民の権利を保障するという大きな仕事でありまして、国民に直接接して相談や支援の活動をすることが本来の業務ということになっている場合が多くて、利益を上げることとは関係ないことの方が多いわけですね。ですから、数値目標にできないこと、あるいは短期の成果になじまないことの方が多いと思われるわけであります。
 人事評価について、国公労連が、労働組合がアンケートを行っております。2012年5月ですが、答えていただいた職員の方、五省庁、5174人ですから、かなり大規模な調査でありまして、このアンケートの結果、制度の基本設計について最も多かった答えは、本来求められる仕事は何なのかという視点を失い、あらかじめ定めた数値目標だけが重視される、六〇・二%。それから、次いで、短期の評価で判定されることが業務実態に合わない、これが三七・九%というふうに出ております。やっぱり、公務の実態に短期だとか数値目標ということがなじまないんじゃないかということを多くの国家公務員の方が実感されているわけであります。
 その結果どういうことが起こっているか少し具体例を紹介したいと思いますが、御存じのとおり、業績評価における目標の設定というのは本人と上司である評価者が面接で話し合って決めるということになっております。どんなふうな目標が設定されるのかということですが、このアンケートの中で実例として書き込まれた例なんですけれども、法務省地方出先機関というのがありますので恐らく法務局の方だと思いますが、窓口の接客態度の向上を常に意識し取り組んでいるが、これを目標として設定すること自体を数値で表せないため不適切とされ、ほとんどの評価者に削除を求められた。法務局に行きますと、物すごく時間が待たされて結構面倒なんですよね。そういうことがないように、この方は窓口の接客態度を一番大事に、向上することを自分は目標にしたいんだけれども、それは数値目標にならないから駄目よと言われるということが起こっているということなんですね。
 じゃ、どういうことが目標にされるのかということなんですが、別のケースですが、ある事務職場では、この職場では毎日正確に事務をこなすことが求められる業務なんですが、ここで業績評価の目標を設定しようとしたところ、結果的に自分たちの仕事のマニュアルをそれぞれ作ることを目標にしようというふうになったそうです。その結果、みんなが同じようなマニュアルを作ったということなんですね。これでは、業績評価をするために必要のない目標が無理やり設定されて、そのために不要な時間が使われただけだと、これ非常に不満が職場では出ております。こういうことが起こるんですね。
 大臣、数値目標による人事評価というのは公務の職場になじまないんじゃないか。いかがでしょうか。

○稲田朋美国務大臣 まず、国家公務員の人事評価は、給与、任用のみならず、職員の人材育成、自己啓発促進や勤務意欲の向上、人事管理のあらゆる面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎となるものであり、国家公務員制度の中でも非常に重要なものです。
 今、数値目標になじまないものがある、私もまさしくそのとおりだと思います。それは、例えば民間であったとしても数値目標になじまないものもあるし、ミスのない仕事をやるということも私は立派な目標であろうかというふうに思います。
 また、必ずしも数値目標を求めているわけではなくて、目標設定に当たっては、組織目標との整合性が取れているか、被評価者となる職員のポストにふさわしい目標となっているかなどの観点に留意した上で、できるだけ具体的に設定することとされているというふうに承知をいたしております。また、人事評価の実施に当たっては、評価者と被評価者のコミュニケーションが必須となっていて、職員の心身両面の健康状態を上司が確認できる重要な機会にもなっているというふうに認識をいたしております。
 現在の人事評価制度については、評価者と被評価者との間で十分コミュニケーションを取り、適切な目標を設定することを基本として定着しつつあるところであり、今後更に有効に機能していくことが期待をされているというふうに認識をいたしております。

○山下よしき 大臣も、民間であったとしても数値目標になじまない場合があると、それは私も同じ思いなんですが、そして数値目標だけが必ずしもというふうにお述べになりましたが、数値目標になじまないということで、一番大事な心掛けが外されて、何かためにするような目標になっちゃっているというのが実態としてあるということを是非御承知おきいただいて、改善していただきたいと思います。
 それからもう一つ、これまたゆゆしき問題が起こっております。
 業績評価では自ら目標を設定する、もちろん上司と評価者と相談しながらですが、自ら目標を設定するというのが基本にされておりますが、アンケートの中、国公労連のでは、職場の上位者が目標にした内容を自分の目標に設定させられたとか、評価者自身の目標を達成するために被評価者に目標を強要しているなどの事例が見られるわけですよ。
 人事院が行っている苦情相談を見ましても、パワハラが相談件数の三割を占めるようになっておりまして、直接関係があるかどうかは分かりませんが、私は、自らの成果を上げるために部下に同じ内容で目標設定を求めることも起きているということが、この業務成績評価の中でそういうやり方、在り方が起こっているということがパワハラを助長することになっているんじゃないかと危惧するものですが、この辺りの御認識、いかがでしょうか。

○稲田大臣 パワハラの相談件数が増加しているということに関して、その根源的な原因を特定することはなかなか難しいかというふうに思いますが、人事評価の実施で職員の心身に悪影響を及ぼすことがあってはならないというのは当然だというふうに思います。
 人事評価制度は、期首・期末面談を実施して上司、部下のコミュニケーションの充実を図ることなどによって信頼性を確保することをその趣旨としているわけでありまして、その制度を適切な運用を図ることが重要で、反対に、いやしくもその人事評価制度がパワーハラスメントの原因になるというようなことは絶対あってはならないし、そのようにならないように運用すべきだというふうに考えております。

○山下よしき そのようにならないように運用するということなんですが、そのようになってしまう構造的な問題がここにはあると私は感じているんです。なぜなら、評価者である上司自身も評価されるからです。そうすると、やっぱり自分の評価を上げるために部下に自分の評価が上がるような目標を設定させるということが起こっているというのが今のこの国公労連のアンケートに表れているんですよ。これはよく見る必要がある。
 それから、メンタル、パワハラと成績評価、業績評価の関係は定かではないということでしたが、私は、国家公務員に現在の人事評価制度を導入する際に、国会で、先行して実施されている民間職場における成績主義による弊害についても指摘をしておりました。これ、有名なレポートですが、富士通総研経済研究所の「成果主義の社員の健康」、2011年、レポートがありますけれども、ここでは、成果主義の導入とうつ病などの精神疾患による長期病休者、休業者の増加の関係が指摘され、成績主義の健康への影響は直視すべき課題だとされているんですね。これが公務にも広がりつつあるんじゃないかということは、やはり直視しなければならないと思います。
 国家公務員の中でもメンタルヘルス障害の増加は見過ごすことができません。資料をお配りしておりますが、2枚目を見ていただいたら、人事院がまとめた平成23年度長期病休者実態調査ですが、傷病別の区分を見ますと、メンタルヘルス、精神・行動の障害が3468人でもう第一位、断トツなんです。これは全長期病休者の六四・六%を占めております。別の資料を当たりますと、二十歳代では長期病休者の八割、三十代では七割五分がメンタルが原因になっています。若者のほとんどの長期病休者の原因はメンタルヘルス障害だということなんですね。
 稲田大臣、国家公務員の中でここまでメンタルが広がっている実態についてどう思われるか。それから二つ目に、業績評価、成果主義とメンタルヘルスの関係が疑われるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。

○稲田大臣 今委員が御指摘になった若い世代がメンタルヘルスによって長期病気休業者が増加している実態というのは官民別なく非常に残念でありますし、未然防止、また着実な治されてからの復帰というものが重要であると思っております。
 国家公務員に関しては、まさしく非常に大きな課題でありますし、全府省挙げてメンタルヘルス対策を強力に推進すべきであるというふうに考えております。新設いたします内閣人事局においては、使用者としての国を代表する立場から、今のメンタルヘルス対策を強力に推進すべき立場にあって、中核的な役割を果たしていくことが求められているというふうに思います。

○山下よしき メンタルヘルスにならないような対策、最も大事です。同時に、今これだけの方が、たくさんの国家公務員の方が現にメンタルヘルスで苦しんでおられますので、そこで人事院に伺います。国家公務員のメンタルヘルス対策のうち、職場復帰についてはどのような制度があるんでしょうか。

○井上利人事院事務総局職員福祉局長 お答えいたします。
 精神・行動の障害により療養している職員が円滑に職場復帰できるよう支援することは、公務の能率的な運営を確保するためにも重要であり、人事院は、各府省の人事当局や職員が職場復帰及び再発の防止のための助言を得ることができるよう、各府省が共同で活用できる精神科医等の専門医を確保した上で、本院及び各地方事務局に相談室を開設しているところであります。
 また、円滑な職場復帰及び再発防止については、円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針を各府省に示しており、その中で、精神・行動の障害による療養のため長期間職場を離れている職員が職場復帰前に一定期間継続して試験的に出勤をする仕組みである試し出勤を提示し、その要綱を示しているところでございます。

○山下よしき 試し出勤という制度があるということなんですが、その試し出勤制度は具体的にどのぐらいの期間が設定され、どのような出勤パターンを想定しているのか。また、交通費の支給や通勤途上の公務災害の認定などはどうなっているか、御説明ください。

○井上局長 お答えいたします。
 試し出勤は、先ほども申し上げましたけれども、精神・行動の障害による療養のため長期間職場を離れている職員が職場復帰前に一定期間継続して試験的に出勤をする仕組みであり、職員の主治医、健康管理医、それから人事課長等の健康管理者により復職可能と考えられる程度に回復したと判断される職員のうち、試し出勤の実施を希望する職員を対象として実施しております。
 この試し出勤の実施期間及び実施プログラムは、健康管理者が健康管理医、それから職員の主治医、それから受入先職場の管理監督者及び職員の本人の意見を踏まえて設定することとなりますが、実施期間については一か月程度とすることを基本としつつ、実施状況及び職員の意向を踏まえて期間を短縮し、又はおおむね二週間まで延長することができることとしております。

○山下よしき ちょっとパターンについては御説明なかったんですが、資料3枚目にパターンA、B、Cという資料を載せてあります。要するに、一か月程度で、一週、二週、三週、四週で、どういう内容で徐々に職場に慣れていくかということが考えられているんですが、基本的に一か月というのは、まあ延長しても二週間程度、これはちょっと人によっていろいろ状況があるわけですから、短過ぎるのではないかというのが一つ。
 それから、この通勤パターンは、全部朝九時からスタートというのは、これは全部そろっちゃっているんですね。そうすると、徐々に職場に復帰をしてもらおうというときに、いきなり朝のラッシュアワーにもまれなければ出勤できないということでいいのかと。この二点、お答えください。

○井上局長 お答えいたします。
 試し出勤は、実施期間について一か月程度を基本としておりますけれども、これは、試し出勤は職員の主治医や健康管理医及び健康管理者により、復職可能と考えられる程度に回復したと判断される職員をまず対象にしているということ。また、そのように相当回復した状態にもかかわらず、一定期間試し出勤を実施しても結果が芳しくないときは療養を継続する方がよい場合もあると考えられることを考慮したものであり、これは専門家の意見も踏まえたものであります。
 なお、先ほど申し上げましたように、試し出勤の実施状況等を踏まえ、円滑な職場復帰の観点から適当と判断される場合には、おおむね二週間までは延長できることとしております。
 それからまた、御指摘の円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針において例示しております試し出勤実施に当たり考えられるパターン例については、始業時間九時の場合を想定いたしまして、いずれも九時開始の例を示しておりますが、これは試し出勤の目的が職場復帰を円滑に行うことにあることに鑑みまして、通常始業時間に合わせて出勤する実施プログラムを組むことが望ましいと考えられることを踏まえたものであります。
 なお、試し出勤の対象となる職員の状況等によっては、職場復帰を円滑に行うという観点から、開始時間について柔軟に設定することも可能であると考えられるところであります。

○山下よしき 柔軟にということでした。実は、民間では更に弾力的に、多彩に職場復帰の支援がなされております。
 雇用保険を財源にしている地域障害者職業センターでの職場復帰支援、リワーク支援事業というものが行われておりまして、全国四十七か所、東京ではもう一か所支所があるそうですが、2006年スタートし、当初509人の利用者が昨年度は2114人となっており、実際の復職率も八割を超えていると聞きました。
 ここでの事業の具体的な中身、スタッフの配置などについて御説明ください。

○内田俊彦厚生労働省職業安定局雇用開発部長 お答えいたします。
 各都道府県にございます地域障害者職業センターにおきまして、うつ病等で休職している精神障害者の円滑な職場復帰を目指しまして、精神障害者の職場復帰支援、いわゆるリワーク支援を実施しているところでございます。
 その概要は、本人、事業主及び主治医の三者の合意に基づいて、同センターの障害者職業カウンセラーに加えまして、職場復帰支援を担当するリワークカウンセラーやリワークアシスタントと医師等との連携によって、本人の状況に応じて、本人に対する生活リズムの構築等への支援、事業主に対する復職の受入れに関する支援、リハビリ出勤支援などを組み合わせた継続的な支援をしているところでございます。なお、支援期間についてはおおむね三か月から四か月となっているところでございます。

○山下よしき おおむね三か月から四か月ということですが、これは出勤前なんですよね、ここは、いろいろ支援するのは。その後、出勤ができる、リハビリ出勤というそうですが、それが一か月ぐらいあるというふうに聞きました。本人の状況で出勤時間も様々、事業主と支援対象者の同意の中で進めているというふうに聞いておりますが、要は本人の状況に合わせて柔軟に取り組まれているこの民間の事業なんですが、これ非常に大事だと思いました。よく考えられているなと。
 独立行政法人労働者健康福祉機構の職場復帰支援の手引きを見ますと、復職に向けて、初めの二週間は四時間の内勤、三週目からは六時間、二か月目からは八時間、三か月目からは他の担当者と一緒に営業に同行という、外に出るということも考えられるなどの例が紹介されておりまして、非常に多彩で、本人の状況を中心に考えられているわけですね。その一つの例がここで紹介しているリワーク支援事業だと思いますが、ただ、これらに比べて、国家公務員の場合は非常に弾力性がない状況に置かれているのではないかということを感じるわけです。
 一つ例を紹介しますと、ある出先の国家公務員の機関の職場でうつで休んでいた人が復帰する際、例えば窓口からちょっと離れたところで相談状況を見るなどをさせるけれども、窓口に来る人たちからの視線が痛い、居場所がなくてストレスケアが十分できないという声が寄せられております、これは恐らくハローワークではないかと思いますが。職場復帰していきなり窓口は大変だから、ちょっと離れたところで見ていただこうということなんですが、窓口にはたくさんの方が並んでかなり緊迫した環境ですので、そこから離れて見るだけでも視線が痛いということがあるようです。
 ですから、こういう場合、民間でやっているリワーク支援事業などを利用できないかと。いきなり職場でそういう視線にさらされるんじゃなくて、もう少し弾力的な、前段階でのいろんな支援があってもいいんじゃないか。この民間でやっているリワーク支援事業などを国家公務員、地方公務員などが利用できないか。地方には教員の方も結構メンタルで離職されている方は多いんですね、休職されている方。だから、多彩なリワーク支援を受けられるような、こういうリワーク支援事業の利用が公務員も対象とできないかという希望が出ているんですが、大臣、いかがでしょうか。

○稲田大臣 今委員から様々な取組について御説明がありました。心の健康の問題で長期間職場を離れられた職員が円滑に職場復帰をすること、また再発防止はとても重要な課題だというふうに認識をいたしております。
 先ほど人事院からお話がありましたように、人事院では、円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針を策定して、元の職場などに一定期間継続して試験的に出勤する試し出勤制度を実施する等の取組を実施をしています。また、総務省では、国家公務員福利厚生基本計画を策定し、各府省に、心が不健康な状態になった職員への早期発見、円滑な職場復帰の支援と再発防止等の心の健康づくりを充実させるよう促しをしております。また、総務省では、具体的なメンタルヘルス対策として、管理職員を対象としたメンタルヘルスセミナー、各自のパソコンを利用したe―ラーニングによる講習の実施を行っているほか、各府省でも職場のカウンセラーの実施、充実、メンタルヘルス対策の実施をしているというふうに承知をいたしております。
 国家公務員は国民共有の貴重な人的資源でもあり、非常に重要な方々でありますので、内閣人事局においては、既存の取組も踏まえて、ワーク・ライフ・バランスの実現、心の健康の問題による長期療養者の職場復帰の取組について一層強力に進めていきたいというふうに考えております。

○山下よしき 私の質問は一問だけだったんです。民間のリワーク支援事業を公務員も対象とできないですかという質問はいかがですか。

○井上局長 御質問に関連いたしまして、人事院が発出しております円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針においても、試し出勤実施に先立ちまして、外部機関が提供するリワークプログラムやデイケア等で軽作業あるいはグループミーティング等の経験を積んでおくことや、職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行うなどの訓練を行っておくことが有効である場合もあると考えられるというふうに言っております。

○山下よしき では、リワーク支援事業、公務員も対象となるというふうに理解していいんですね。

○内田部長 現在のリワーク支援事業、地域障害者職業センターにおいて行っておりますものは、先生御指摘ございましたように、雇用保険料を財源としてございます。したがいまして、雇用保険の被保険者でない国家公務員につきましては今の事業の対象とはならないということでございます。

○山下よしき 大臣、そうなんです、ならないんですよ。ならないことが問題だと私話聞いて思いましてね。そうすると、試し出勤にいきなり行くということに、やっぱり機会としてはそうならざるを得ないわけですね。
 ですから、国家公務員、本当に大事な人材だという認識は一緒なんですから、メンタルヘルス障害にならないようにすることが、予防することが最も大事です。しかし、たくさんの方が今苦しんでおられるわけですね、実際に、長期休職で。その方々をきちっと職場復帰してもらうというのも、これは国民にとって大事なこれは任務だと、我々にとってですね。
 そこで、お試し出勤前にそういうリワーク支援事業が受けられるような、民間の事業は残念ながら雇用保険から出されておりますのでできないというんですから、国家公務員についても民間でやられているような、これは国の支援が入っている事業ですから、国家公務員がこういう事業を受けられないというのは、やはりこの点ではちょっと抜けている点だと思うんですよね。この点、御検討いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○稲田大臣 御指摘のリワーク支援のプログラムの事業は雇用保険料を財源としているので、雇用保険の被保険者でない国家公務員については対象にならないというふうに考えますが、今様々御指摘になった点なども参考にして、既存の取組も踏まえて、内閣人事局において長期療養者の職場復帰の取組を一層進めていきたいというふうに考えております。

○山下よしき 終わります。

“解雇特区”広がる恐れ—通知の雇用指針を批判 
【議事録】参議院内閣委員会質疑

○山下よしき 日本共産党の山下芳生です。
 まず、菅官房長官に質問をさせていただきます。
 安倍政権は公務員制度改革について、省益を排し、官僚が動くために行うんだと述べておられますが、そこで確認なんですが、私は厚生労働省の職員の方が労働者保護の立場に立って仕事をすることはこれは省益のためではないと考えますが、いかがでしょうか。

○菅義偉内閣官房長官 まず、安倍内閣の縦割り、省益を排除するためにこの公務員制度改革を目的としている、そのことは私たちはそう思って行っております。
 そしてまた、厚生労働省では労働者が働く環境の整備という任務の達成のために労働者の保護の事務をつかさどっていると、このように理解をいたしております。

○山下よしき その厚生労働行政の重要な労働者保護という仕事について少し疑問を生じざるを得ないことが生まれておりますので、続いて質問したいと思います。
 国家戦略特区の特区計画に基づく雇用労働相談センターで活用されるものとしてきた雇用指針というものがあります。これは、国家戦略特区指定の閣議決定はまだこれからですから、そこで特区ごとに特区会議を立ち上げて特区計画を策定するわけです。その上で雇用労働相談センターをどこに置くかということを決めていくわけですが、この特区計画の策定そのものが早くて7月頃になるというふうに聞いております。ところが、4月1日にはこの雇用指針なるものが各都道府県、政令市、それから労働局に、労働基準局長と特区室長の連名で通知をされました。まだ特区指定も決まっていない段階で、なぜ急いでこれを各地に送付したんでしょうか。

○大西康之厚労大臣官房審議官 委員御指摘の雇用指針でございますが、国家戦略特別区域法第37条2項に基づきまして策定するものでございます。同項につきましては本年4月1日施行とされております。
 また、この国家戦略特別区域法に基づきまして、本年2月の25日に閣議決定されました国家戦略特別区域基本方針において、法律の施行日までに諮問会議の意見を聴いてこの雇用指針を作成すると、そういうことにされておりますので、特区法の根拠規定の施行日であります4月1日付けで通知したものでございます。

○山下よしき まだ、しかし、それぞれの特区の地域指定という、それから、そこにおける特区計画というのはこれからなんですね。
 そもそもこの指針は、雇用労働センターで専門家が行う相談、助言活動に活用されることを想定して作成されてきた。にもかかわらず、何か全国の自治体にこれが配られているということになっているわけであります。えらい変わってきたということですね、性格が。
 しかも、この指針の内容なんですけれども、これまでの国会答弁では雇用のルールと裁判判例の類型を紹介するとしてきたんですが、私、これ見ますと、今日資料に抜粋で載せておりますけれども、紛争を未然に防止するためにという欄がいろんな項目ごとに入っているんです。その部分だけ抜粋をいたしました。
 そこを見ますと、例えば、労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用をすれば紛争を未然に防げるとして、例えば、この一番箱の上の下の方ですけれども、解雇をする場合には、雇用期間その他の事情を考慮して一定の手当を支払うことなどとあります。契約書にこういうことを書き込めば解雇できるというふうに読めるわけですね。
 これまで厚労省は、相当の理由がなければ解雇権の濫用になると、整理解雇四要件とか、あるいは能力不足などを理由とした普通解雇も、事業主側が能力発揮への努力をしているかどうかなどが必要だというふうに強調されてきました。解雇というのは厳しい要件が課せられていたんですが、この紛争を未然に防ぐためにという指針の部分だと、そういう厳しい要件は抜け落ちていて、一方で、紛争未然防止のために事業主側の例えば弁護士などが、事業主にこういうやり方がありますよというふうに解雇指南できるような内容になっていると、私には読み取れるわけです。
 これ、厚生労働省に確認しますけれども、今年に入ってこの案を作成したということですが、この未然に防止するためにという項、この概念ですね、これまでの労働行政の中でここまで踏み込んで書いたものがありますか。これが一点。それで、作成過程の中で原案の段階からこういうことが入っていたのか、途中から入ったとしたらそれは誰からの要請だったのか、お答えください。

○大西審議官 委員御指摘の雇用指針におきましては、労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な制度、あるいはグローバル企業等において特に紛争が生じやすい項目について、紛争を未然に防止するための具体的な助言を掲載しているものでございます。
 これは、まさに国家戦略特別区域におきまして個別労働関係紛争を未然に防止するという趣旨に即したものでございまして、こういったものにつきまして、厚生労働省のパンフレット等において何か先例としたというものではございません。
 また、この雇用指針の作成の過程につきましてでございますけれども、雇用指針につきましては、労使関係者の意見を踏まえつつ、厚生労働省が中心となって、関係府省が連携しながら政府として策定したというものでございます。
 この最初の原案というのがどの時点をもってというのがちょっとよく、まあ何をもって原案というのかは難しいところでございますけれども、この国家戦略特別区域法の趣旨に即して、この紛争を未然に防止するという、こういったことについて必要なものではないかという具合に考えておるところでございます。

○山下よしき 特区に絞ってと言いながら全国に送付しているということ自体がおかしいという点は、さっき指摘しました。
 それから、経過ですけど、内閣府と厚生労働省が私の事務所の問いに対して、経過の中で、国家戦略特区ワーキンググループの八田座長などと1月以降3回にわたって相談会を持って、その中で、判例だけでなく紛争を未然に防ぐアドバイスをとの提案があったということを認めています。そういうことですね。事実確認ですが。

○大西審議官 元々、この国家戦略特別区域法におきましては、国家戦略特区の諮問会議の意見を聴いてというような法律上の規定もございますし、その中で、国家戦略特区ワーキンググループというのは、委員御指摘のとおり、この八田座長がされているわけでございますが、そういうワーキンググループからヒアリングを受けたという事実はございます。

○山下よしき そのワーキンググループからのヒアリング受ける経過の中で、これが入ってきたんですよ。
 八田氏は、3月28日、国家戦略特区諮問会議で、この雇用指針では、過去の判例における判断基準を明確化し、その基準に沿ったものを書面で契約することを勧めている、そうした場合は、日本の裁判例はちゃんと尊重してきたという事実を前提として書かれていると発言されています。要するに、契約書面で書かれれば裁判はそれを尊重すると、こういうやり方でやれば、お金さえ払えば解雇できるんだということを書面で契約しておけば裁判でも大丈夫なんだという、そういうことを意味するこれ指針になっているわけですね。
 官房長官、伺いますけれども、契約書に書き込めば裁判所もそれを尊重する、あっ、済みません、順番ちょっと変えます、官房長官の前に厚労省に確認しますけれども、そういう書面で書かれれば尊重されると、そういう雇用指針だということでいいんですか。

○大西審議官 雇用指針では、もちろん労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な法律、制度とか、特に紛争を生じやすい項目について紛争を未然に防止するための具体的な助言を記載しているわけでございますが、これは解雇権濫用法理等のそういった判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たってはこれまでどおり個々の事案の実情に応じて司法判断がされるというものであります。
 先ほど御指摘の解雇事由等を労働契約書に記載した場合でありましても、個々の事案ごとに、経済とか産業の情勢、あるいは使用者の経済状況や労務管理の状況、こういったものが総合的に考慮されて個別に司法判断がなされると、そういったものと考えております。

○山下よしき また大事な答弁です。
 仮に契約書にこうすれば解雇できますよと書かれてあっても、それが個々の事実に照らして、これまでの判例に照らして認められなければ駄目ですよという立場を今厚労省はお述べになりました。
 そうすると、官房長官、この雇用指針のこの部分というのは、これは実態に合わない不正確な内容に私はなっていると思うんですが、今厚労省が述べたことが政府の立場だと、これは共有できますよね。

○菅官房長官 これは私の所管外のことでありますので、今日は政府参考人出席していますので、政府参考人が答えるのが適当かと思います。

○山下よしき じゃ、もういいです。
 この八田氏を座長とする国家戦略特区ワーキンググループは官房長官が決裁してできたワーキンググループですので、そういうことも聞いてみたわけですね。
 そうしたら、もう厚労省に聞きます。
 厚労省は、書面で書いても駄目なものは駄目だとおっしゃいましたので、そうしたらそういうことをちゃんとこの指針にも書かなきゃ駄目だと思うんですよ。読んじゃったら、書面に書かれれば、書いて契約書にサインしてしまったらもう解雇されても仕方がないのかなと思っちゃうんですからね。
 そうじゃないんですよということを、これ書いていますか。

○大西審議官 委員御指摘のとおり、解雇権濫用法理の判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たっては、これまでどおり、個々の事案の実情に応じ総合的な判断、こういったものが司法でなされるという具合に考えております。
 この点につきましては、この指針の総論部分におきまして、本指針に関しましてはあくまでも一般論であり、個々の事案ごとに、経済や産業の情勢、使用者の経済状況や労務管理の状況などを考慮して判断がなされると、こういう記載をしているところでございます。

○山下よしき その箇所を私も探して見付けましたけど、この分厚い38ページの指針の中に本当に二行だけそういうことが書いてあるんですよ。肝腎の太枠で囲んだ未然防止のためにという箱の中にはそういうことは一切ないんですよ。だからいろいろ、じゃ契約に際してとか解雇に際してとか箱の中を見たら、あたかもこれを書面で契約すれば解雇が認められるかのようにそこの部分だけ見れば受け止められかねないんですね。こういうものを私は全国に配るということはいかがなものかというふうに思いました。
 それからさらに、この未然に防止するとして述べられている中に、管理職又は相当程度高度な専門職、あるいは高額、あるいは相応の待遇を得て即戦力として、あるいは労働者保護に欠けることがない場合という一応前提は付いているというふうに読み取れるんですが、ここに書いてある今私が述べたケース、それぞれ具体的にどういう人を想定しているんでしょうか。

○大西審議官 御指摘のあった点につきましては、例えばでございますが、上級の管理者とか高度の専門知識や技能を有する技術者などで、なおかつ、その技術、能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として採用されているという、そういった方が一つ当たるんではないかと。一般の労働者の労働条件を普通は相当程度上回っており、労働条件の決定においてもかなりこの労働者の交渉力というのが期待できる、そういったものが想定されているところでございます。

○山下よしき その相当程度というのは、なかなかこれを読んだだけでは分からないんですね。今、名ばかり管理職ということも大変社会問題になっておりますし、ワーキングプア、貧困化が進んでおりますので、例えば年収500万、600円であっても相当の待遇と思われる、これ相対的には。そういう環境だってあるわけですから、具体的にどのような人を想定しているのかという点がこれ読んだだけでは分からないので、使用者側の方が、あなたは専門的な能力があります、即戦力として頑張ってほしい、それなりの待遇しますと、こう言われたら、私はそういうことかなと。そして、書面でもう金銭的な解雇もできるというふうにサインしちゃったら、ああ、これはもう仕方がないのかなと思わせられかねないこれはやはり表現になっております。
 そういうことを指摘して、これは、こういうことを、大事な労働者保護の観点が弱く、非常に誤解を招く内容が書かれていることを普及しちゃいますと、結局労働者へのこれは解雇などの説得材料に使われかねない。司法に持ち込まれれば個々に判断されるといっても、労働者はよっぽどのことがなければ裁判に訴えることはできませんから、こういうものが独り歩きしたら、それこそ解雇特区がもう全国に広がっちゃうということになりかねません。
 私は、こういうものをまくんじゃなくて、是非労働者にとってもっと大事な情報を提供するべきだと思うんですよ。厚生労働省がちゃんとそういうものを作っておられます。労働基準局監督課が作られた、「知っておきたい働くときのルールについて」というこの冊子を見ますと、これだともう本当に分かりやすいですよ。
 労働法とは何だろう、労働法の役割とはということで、働く人というのは給料をもらわなければ生きていけない。したがって、悪い条件でも仕方がないなと思ってしまうこともあるだろう。しかし、こういうふうに全く自由にしてしまうと、実際に立場の弱い労働者にとって低賃金や長時間など劣悪な労働条件の不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識を付けておくことが皆さん自身の権利を守ることにつながりますというふうに、もうそこから、労働法というのは皆さんのためにあるんですよという、いいこれはパンフレットだと私は思いましたが。
 一方で、こういう逆の指針を全国にばらまくんじゃなくて、私はもっとこっちの方を積極的に活用する。全国の自治体にこういうものをちゃんと配付して、雇用指針だけじゃなくて、こっちの方もきちっと活用してもらうようにすべきではありませんか。

○大西審議官 雇用指針につきましては、労使の意見も聴いたということを先ほど申し上げたわけでございますけれども、そうした労働政策審議会においても雇用指針全体が基本的には了解されているものと理解しておりますし、あわせて、その中で、労働者に対しても周知すべきだという御意見もいただいたところでございます。そういった意味で、私どもとしても、労働者保護の観点からそういった周知に努めるというのは大変重要なことだと思います。
 そうした中で、委員が御指摘いただきましたパンフレットでございますが、こちらの方につきましても、当然非常に重要な内容が含まれておりますので、雇用指針を活用する際には、委員御指摘のパンフレット含めまして、個別のいろんな労働者の保護のための法制度を解説した既存のパンフレット、こういったものも活用しながら、そういったものが図られるというようなことをしてまいりたいという具合に考えております。

○山下よしき 官房長官、こういうことを是非バランスよくやっていただく必要があると思うんです。解雇指南書ではなくて、労働者保護の立場に立ったこういうパンフレットあるわけですから、官房長官、全体を見渡して、こっちの活用を是非推進していただきたい。いかがでしょうか。

○菅官房長官 いずれにしろ、特区のことについては特区の法律に基づいて今雇用指針というものも出されたわけであります。まさにそこには、今政府委員から話がありましたけれども、労使の参画をしている審議会で理解もいただいているということでありますので、また特区は特区として必要なものについてはやはり進めていく必要があるだろうというふうに思いますし、特区を全国に広めるということでなくて、この指針に基づいて自分が特区をやりたいという手を挙げたところから選定をするわけでありますから、全国に広がることは、当初は、特区についてどういう効果があるのかということからまず始めていくという形になるだろうと思います。

○山下よしき 官房長官、ありがとうございました。以下の質問は別の大臣にさせていただきますので、もしよろしければ御退席いただいて結構です。

○水岡俊一内閣委員長 菅内閣官房長官、御退席いただいて結構でございます。

○山下よしき 続いて、国家公務員の解雇、分限免職について伺いたいと思います。
 2009年12月31日、社会保険庁の解体によって525名の公務員が分限免職となりました。当時、社会保険庁の職員1人のうち、日本年金機構に採用された者1人、全国健康保険協会に採用された者45人、厚生労働省などへ転任になった者1293人ということになっておりまして、残る方々は12月31日付けで離職になりまして、そういう方々が1159人。このうち勧奨退職が631人、自己都合退職3人、そして分限免職処分、いわゆる整理解雇の方が525人になったわけです。
 この分限免職処分に対して、71人の公務員の方が処分の取消しを求めて人事院に申請をされました。昨年5回にわたって判定が出され、昨年の12月20日の最後の処分取消しの判定までに4年間の歳月が費やされたわけであります。この結果、71人のうち25人の分限免職処分が取り消されました。
 国が行った処分に対して3人に1人の処分が取り消されるということになったわけですが、事実関係、間違いありませんね。

○江畑賢治人事院事務総局公平審査局長 お答え申し上げます。
 社会保険庁の廃止に伴います分限免職処分の審査申立てにつきまして、71件の判定を行っておりますが、そのうち25件が処分を取り消す判定だったということは間違いございません。

○山下よしき どういうこれは一体処分だったのかと私は率直に思う、取り消されるのはいいことですがね。
 それで、取り消されなかった方が今裁判に訴えておられますが、何人かは、その中のお1人、女性の方ですが、免職の処分が承認され、どうして解雇されたのか、その一点に納得がいかない。私としては、一人一人の方が手続さえしておけばもらえるはずの年金がもらえなかった、そんなことにならないよう法制度の範囲内でできるだけのことをやってきたと思います。ところが、社会保険庁というと、年金問題に伴う報道などのために、税金泥棒のようなイメージを持たれている方がたくさんいらっしゃいます。そのため、私は、自らの解雇について周りの方に話をすることもできません。ですが、年金問題によって500人もの解雇を許していいのかという思いで裁判に踏み切りましたと。
 相当年金の問題で社会保険庁の職員の方はバッシングされましたから、こういう整理解雇、分限免職された方も、なかなかそのことを声を上げて言えない状況がずっと続いてきたわけですね。
 そこで確認をいたしますが、分限免職のうち、国家公務員法第78条4号、「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」の免職ですが、つまり、政府の都合と責任で行われた業務の廃止などによる免職の場合は、これは本人に全く責めがないと言っていいと思うんですが、そういうことをやる要件、これまでどう定められているでしょうか。

○千葉恭裕人事院事務総局人材局長 お答え申し上げます。
 国家公務員法第78条4号は、「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」と規定をしておりまして、これに該当する場合には職員をその意に反して免職することができることとなっております。民間における整理解雇につきましては、判例や学説等におきまして、人員削減の必要性があるか、解雇回避のための努力が行われているか、人選の合理性があるか、解雇手続に妥当性があるかといった要素を踏まえまして総合的に妥当性が判断されるものと承知をしておりまして、公務部門における分限免職におきましても、このような考え方を踏まえながら対処することが適当であると考えております。
 このような中で、過去に地方公務員関係におきまして、任命権者において被処分者の配置転換等が比較的容易であるにもかかわらず、配置転換等の努力を尽くさずに分限免職した場合には権利の濫用になると判示されている例があるところでございます。

○山下よしき 要するに、配置転換等の努力を尽くさずに分限免職、すなわち解雇を行った場合には権利の濫用となるということでございまして、そこで、2006年6月の閣議決定で、退職不補充によっても定員の純減が困難な農林統計関係、食糧管理関係、北海道開発関係の組織再編に伴って、2007年から2010年度まで4年掛けて全省庁挙げて配置転換を行ったということがあります。その結果、1人の分限免職も出さなかったわけですが、そのときの経過について御報告いただけますでしょうか。

○川淵幹児内閣官房行政改革推進本部国家公務員制度改革事務局次長 お答え申し上げます。
 先生御指摘の点につきましては、平成18年6月の閣議決定で、国家公務員の配置転換、採用抑制等に関する全体計画という閣議決定がございます。この閣議決定は、平成18年に成立いたしましたいわゆる行革推進法に基づきます国の行政機関の定員の純減について、これに基づきまして定員の純減を図るに当たり、関係職員の雇用の確保を図りつつ進めることが重要であるということに鑑みまして、公務能率の維持向上にも十分配慮しながら、退職者不補充によっても純減計画の達成が困難な部門につきまして、平成19年度から22年度の4年間にかけましておよそ2900人の職員の配置転換が必要と見込みまして、政府全体で配置転換、採用抑制等の取組を行うということになったものと承知しております。
 この4年間の取組によりまして、国の行政機関で2500人弱、国の行政機関以外において100人弱の受入れが進みまして、合わせて2600人弱の受入れがなったものというふうに承知しております。

○山下よしき これ、実際は2900人余りの配置換えが必要になったんですが、今言われたような努力をやって2600人近く配置転換やったわけですね。退職者が何人かは出ましたけれども、分限免職は1人も出ておりません。そういう努力は過去やったんですよ。ところが、今回、社会保険庁の解体に伴うやり方は、分限免職525人ですから。
 実際、そういう分限免職回避努力義務が果たされたのかということですが、私は果たされていないとこの間ずっと指摘してきたんですが、人事院がこの間いろいろな申立てを受けて判定を下した中に、この問題についてどういうふうに総合的に判断されているでしょうか。

○江畑局長 お答え申し上げます。
 処分を取り消した事案の概要について申し上げますと、その取消し事由、必ずしも一様ではございませんが、基本的には、組織の廃止に当たり分限免職処分を行う場合には、処分を行う前提として分限免職回避に向けてできる限りの努力を行うことが求められ、本件については、社会保険庁及び厚生労働省は分限免職回避に向け処分直前まで種々の取組を行ったと認められるが、新規採用を相当数行ったこと、他府省による受入れは金融庁及び公正取引委員会の計9人と限定的なものにとどまっていること、各般の取組の開始時期が遅かったこと等、分限免職回避に向けての取組には不十分な点も認められ、公務部門における受入れ枠の増加は限定的なものであるものの、少なくとも一部増加させる余地はあったと認められると判断したところでございます。
 そうした中、地方厚生局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けたと認められる請求者を処分者が分限免職処分に付したことは、人事の公平性、公正性の観点から妥当性を欠き、取り消すことが相当であるとしたものでございます。

○山下よしき 処分が取り消された方はいますけれども、その前提として、分限免職回避努力が極めて不十分だったというのは、人事院全体がこの社会保険庁の解体に伴う分限免職について結論出したんですね。
 稲田大臣に伺いますが、これ政府が閣議決定でやったことなんですよ、社会保険庁の解体は。その中でそういう努力がされずに首切りがされちゃった、大変な思いをされている方がいる。これは是非、政府全体でこういう方々の救済について改めて、今こういう人事院の判定が出たわけですから、何らかの善処をされるべきじゃないかと、これが一点。今後、行革の名において、こういう回避努力義務なしに分限免職が安易にやられるようなことは絶対にあってはならない、そのことを教訓とすべきではないか。二点、お答えください。

○稲田朋美国務大臣 まず、第一点目の社会保険庁の分限免職問題につきましては、社会保険庁廃止に伴う職員の取扱いについては、当時決定をされた枠組みの中で厚労省において分限免職回避措置について相応の努力はされたものだというふうに思っております。
 ただ、今委員が御指摘のように、人事院においてその処分の取消しの判定がなされたわけでありまして、そのような事例に関しては厚労省において適切に対処されるべきであるし、対処されているものというふうに考えております。
 二番目の、行革の一環として組織の改編を行った場合、そのような場合にはきちんと職員の雇用に配慮をした進め方をしなければならない、委員御指摘のとおりだというふうに思います。

○山下よしき 最後、確認ですが、処分取消しされた方はちゃんとやってほしいというんじゃないんですよ。分限免職された方全体として、分限免職回避努力義務が不十分だったということが人事院の判定の中に共通して書かれているんですね。だから、取り消した、取り消されない、関係ないんですよ。分限免職を避ける努力がされていなかったというのは大きなことですから、その点で、今救済されなかった方も含めてもう一度善処をされるべきではないかということを申し上げているんです。

○稲田大臣 本件についての担当は厚労大臣であって、厚労委員会でも大臣が答弁をなさっているところでございます。当時の枠組みの中においては、その分限免職回避の措置を厚労省においてとられたものというふうに認識をしております。

○山下よしき 時間ですので、終わります。

公務員の労働基本権と全体の奉仕者性 
【議事録】参議院内閣委員会参考人質疑

○山下よしき 日本共産党の山下芳生です。お三方、ありがとうございます。
 まず、晴山先生に質問させていただきます。
 先生のレジュメの政と官の役割分担のところで、これは大変深い大事な御提起だと感じました。議院内閣制の下では公務員は最終的には内閣に従わなければならない、しかし日常の職務遂行において全体の奉仕者としての公務員の役割の発揮が大事なんだと、上司に盲目的に従うだけでは駄目なんだという御趣旨のことを言われました。
 こういう立場が大事なんだということの理由といいますか、理論的な背景、それから同時に、実際問題、例えばこんな場面でこういうことが大事なんだという具体例、もしおありでしたら教えていただきたいと思います。

○晴山一穂参考人(専修大学法科大学院教授) やはり公務員が、アメリカの歴史をちょっと御紹介したんですけれども、100年以上の歴史の積み上げの中で公務員が独自に担っている役割というのは、これは各国共通してあって、政治家の役割とは違うわけですね。政治家、言うことをそのままやることが公務員の独自の役割かというと、そうではなくて、最終的にはもちろん国民主権ですので選挙で選ばれた内閣に従うと、これは当然ですし、地方でいえば首長に従うというのは、これは当然民主主義からいってそうなんですけれども、それを前提とした上で、公務員の独自の役割、政治家にはできない独自の役割というのは、やっぱり全体の奉仕者として公務というものをきちっと押さえて、その特質を専門家の立場から反映させていく、上司なりに対してそれを意見を述べて、こうあるべきだということのやり取りをする中で、最終的には内閣が政策を決定していく、これはごく当然の公務員の役割だと思うんですね。
 これは、戦前のあの官吏服務紀律でも同様で、あのときは特権的な官吏ではあったわけですが、政治家と違って、官吏はやっぱり公務の担い手として、上司の職務命令に意見を申し出ることを得というのが官吏服務紀律にもありました。戦後、国公法を作るときもごく当然のこととしてそれを入れて、最初にできた国家公務員法は、職員は上司の職務上の命令に対して意見を述べることができるという規定を盛り込んだんですね。
 ところが、それが1948年のあのスト権のときの国公法改正で一緒にそこがなくなってしまっています。どうしてなくなったかとちょっと調べてもはっきりしないんですけれども、それでも人事院の今の解説では、なくなってはいるけれども、職務命令に意見を述べる権利というのはこれは当然の権利で、公務員として、規定にはないけれども、当然のことだというのはそのままありますので。
 私は、これはもちろん最終的に内閣に従わなきゃいけない、これはもう当然の前提ですけれども、そこに行く過程で、最大限、やっぱり公務の担い手としての公務員の独自の役割というのをいかに発揮できるのか、職務命令に意見を述べる権利だとかそういうこと、制度化も含めて今後の大きな検討課題だというふうに考えております。

○山下よしき 続いて、晴山先生に。
 幹部職員の人事管理の一元化についての問題点の御指摘がありました。私も、正確で客観的な適格性審査が果たして本当にできるのかと。内閣総理大臣あるいは官房長官が、幹部職員、現職の方で600人、それから候補者の方も含めますので相当な数になります。そういう適格性審査が果たしてできるのかという思いがありまして、なかなか難しいんじゃないかと。
 そうしますと、結局、幹部候補の皆さん、あるいは幹部候補になろうとされている皆さんは、行政の専門性よりも時の政権の意向をおもんぱかって、全体の奉仕者とは逆の作用をもたらすことになりはしないか。ヒラメ公務員というような方々が、この幹部人事管理の一元化によってより一層広がることが危惧されないか、そう思うんですが、その辺りいかがでしょうか。

○晴山参考人 そういう危惧も出てくるかというふうに私は思います。ただ、内閣としては、内閣が決めた方針に従うことが国民全体のためになるんだと、議院内閣制ではそうなんだということになるかと思いますので、結局、そこでは本当に公務の特質ということもよく踏まえた上で、どういう人材がふさわしいのかということを具体的な基準に基づいてチェックできる仕組み、これがやっぱり必要だろうというふうに思います。
 また第三者機関の話になるんですけれども、その点をきっちりさせた上で、一定程度内閣の意向を反映させてということはあり得るかというふうに私は思いますけれども、そこのところが非常にはっきりしない。標準職務遂行能力というのも、何百ページというのが今あるんですけれども、それを見ても、例えば倫理という項目だと非常に抽象的な、全体視野にわたって見れることとか、そういうふうな規定になっていまして、どうでも取れそうな抽象的な規定なわけです。果たして数百人という対象者でそういう基準でやっていけるのか、もっと具体的な基準が当然必要になってくると思うんですけれども、じゃ、それを誰がどうやって作るのかというふうなことがはっきりしないで一元管理だけ決めてしまうということになると、非常にやっぱり混乱するんじゃないかなというふうに思います。

○山下よしき 牧原参考人も同じ趣旨なんですが、幹部職員人事の一元化について、情実人事をどう防ぐかという問題意識を御披露されましたけれども、今の同じ質問なんですが、いかがでしょうか。

○牧原出参考人(東京大学先端科学技術研究センター教授) 非常に候補者が多数いる中で、それを1件1件、適格性を審査するとした場合に、やはり各候補者についてのその情報が一番あるところは現段階では各省でしょうから、そこでの情報を十分よく内閣でそしゃくしながら人事を進めるというのが当面のところであろうと思われます。
 しかし、それが徐々に進んでいった先にどうなるかということは、ここはかなりいろいろなケースが考えられて、内閣あるいは政府の側で各省とは別に人事情報が蓄積されることによって、今度はまた新しい人事の在り方というものが模索されていくということはあり得ると思いますけれども、しかし当面は、一足飛びにそこに行くよりは、既存の人事情報をきちんとどこにあるかを把握しながら慎重に人事を進めていくということが肝要であろうと思われます。

○山下よしき 再び晴山先生に伺います。
 幹部職員の降任の弾力化について問題意識をお持ちでした。私も、この降任というものが更に拡大されると、この間担当大臣に聞きましたら、その人に問題点があるわけではないが別の人に替えた降任ということもあり得るんだなどなど、かなり拡大されると。そうすると、一層そういう全体の奉仕者性との相矛盾というものが促進されるんではないかという、この降任の拡大という点についての御心配の点、もう少し詳しく述べていただけますでしょうか。

○晴山参考人 ここが国公法の身分保障の要を成すところで、分限免職あるいは降任するための法定事項としては四つに限定をしているわけですね。四つ以外の理由では免職、降任してはならないというのが身分保障の要ということになるわけです。
 ところが、今度、幹部職員について見ますと、そこの条項に該当しなくても三つの条件に合えば降任できるということになっていますので、これは幹部職員に差し当たり限定されているというところなわけですけれども、これまでの国公法の基本原則からすると、幹部職員に限定していても、そこが、つまり法定でこれ以外では絶対降任してはならないという身分保障の原則規定が該当しなくてもできるというふうな規定をするということは、非常にやはり身分保障の一角を崩すことになる。幹部だからということで果たしてこれは済むんだろうか、場合によっては、それが管理職員に将来的に拡大すると一体どういうことになるんだろうかというふうなことがちょっと危惧しているものですから、ここは非常に国公法の今の在り方を崩すものというふうに危惧しております。

○山下よしき 最後に、労働基本権問題について清水参考人と晴山参考人にも質問したいと思います。
 私は、公務員の労働基本権と全体の奉仕者性というのはかなり深い関係があるのではないかと考えております。自らの基本的人権が不当に制約されているまま国民の権利、人権に敏感であれるのかという問題意識があるからであります。愛情たっぷりに育てられた子供は愛情を知るとも言いますけれども、やはり人間が人たるに値する暮らしを営もうと思ったら、労働者の場合は圧倒的な力を持っている使用者に対して労働基本権をしっかりと保障されることによって対等に対峙することができる。その基本権、基本的人権が制約されたまま国民全体の奉仕者として国民の権利を守ることができるのかという観点からも、私は労働基本権の回復というのは一刻も早くなされるべきではないかと考えるんですが、清水参考人と晴山参考人の御意見、伺いたいと思います。

○清水敏参考人(早稲田大学社会科学総合学術院教授・同大学副総長・常任理事) 労働基本権というものが、いかなる根拠で憲法上の労働者の基本権として保障されているのかということに関わる御質問かと思います。
 確かに、今御指摘のような側面はあろうかと思います。ただ、労働基本権といっても様々ですが、今日お話しした団体交渉システムとの関係でいうと、基本的には保障しながらも、議会の権限との調整をどうするかという部分は残るであろうと。
 同じように、将来的に仮に、労働基本権の一部には争議権もありますので、争議権の問題を考えるときにも、やはり国民生活との調整を、業務が停廃したときの国民生活との調整というものをどう具体的に図っていくかというようなことはやはり考えなくてはいけない。まさに国民の基本的人権を守る、それに非常に敏感な公務員であるからこそ自分たちの権利の行使に当たってもその点を十分考える。権利の行使によって国民にどういう影響が出てくるかということ、これを考える必要があるわけで、その限りで様々な制約がそこに生ずるということは、これはそれなりにリーズナブルであろうというふうに考えております。ちょっと抽象的ですが。

○晴山参考人 私も基本的に同じ考えなんですが、まず前提として、公務員も憲法28条の勤労者に含まれるというところから、労働三権、労働基本権が公務員にも保障されているということになっていて、これは最高裁でも一貫して認めているところなわけですね。認めているんだけれども、現行法による制約は合憲だというのが今の最高裁の考え方なんですが。
 私は、公務員も労働者なんだと、労働基本権を持っているんだというそこのところが一番大事で、その上で、公務の特質等から様々な制約がこれ出てきます。フランスでも協約締結権がないというのもその一つですし、いろいろ出て、民間と同じようにいかないのはそのとおりなんですが、一番基本のところで、公務員も憲法上の権利として労働基本権を持っているということが大事だというふうに思っております。

○山下よしき ありがとうございました。

幹部職「降格制度」の導入で政権におもねる危険性を指摘 
【議事録】参議院内閣委員会質疑

○山下よしき 日本共産党の山下芳生です。
 昨日の本会議で私は菅官房長官に、昨年4月1日、内閣府の新入職員入府式で国家全体の奉仕者として頑張ってほしいと述べ、昨年9月の幹部職員セミナーで政権の方向性を常に念頭に置いて取り組んでもらいたいと述べられたことを紹介し、安倍政権が求めているのは国民に奉仕する公務員ではなくて政権に服従する公務員なのかとただしましたが、これはお答えがありませんでした。
 そこで、角度を変えて、改めて、戦後憲法が公務員は国民全体の奉仕者であると明記した意義について、官房長官の認識を伺いたいと思います。

○菅義偉内閣官房長官 公務員が国民全体の奉仕者として、国民のため、国益を考えて行動するのは当然のことである、そういう意味で私あえて申し上げたのであります。
 私が様々な機会を捉えて申し上げたのは、こうした前提の中で、省益にとらわれ、省益優先の考え方に立って行動するのではなくて、国民全体の利益を考え、言わば国全体、政府全体の利益を考えて、幅広い視野を持って職務を遂行する、こうしたことが極めて重要だというふうに思っています。そういう中で私自身が申し上げたということであります。

○山下よしき 言うまでもなく、戦前の官吏は、天皇の官制大権、任官大権を定めた明治憲法、あるいは天皇に対する忠順勤勉義務を定めた官吏服務紀律に象徴されるように、まさしく天皇の官吏でありました。それが、現憲法15条に「すべて公務員は、全体の奉仕者であつて、一部の奉仕者ではない。」と、こう明記されたわけですが、これは、天皇主権から国民主権に転換したことによる必然的帰結だと思います。この憲法15条の国民全体の奉仕者という規定は、そういう歴史的な、主権者が天皇から国民に転換したことによる公務員の位置付けの転換だと。これ、非常に大事だし、これは不偏の立場でなければならないと思いますが、この点、もう一度確認したいと思います。

○菅官房長官 そこは当然のことだというふうに思っています。

○山下よしき ということなんですが、そこで心配されるのが法案の幹部人事の一元管理でありまして、少し法案に則して稲田大臣に質問したいと思います。
 後で、官房長官、一問だけありますので、済みません、それまでお願いします。
 稲田大臣は、昨日の本会議答弁で、適格性審査、候補者名簿の作成は、客観的な判断材料、客観的な判断基準に基づいて行われる能力主義、実績主義の下の制度であるため、公正中立性は確保されていると答弁をされました。
 私、政府の方からレクチャー受けますと、適格性審査制度というのは今までの制度ではなかったものだと報告を受けました。今回、幹部職について新たに設けられたのがこの制度ですが、その制度で客観的になるんだということですが、どのような仕組みでそれが担保されるのか、御説明いただきたいと思います。

○稲田朋美国務大臣 適格性審査は、任命権者から提出される人事評価の結果などの客観的な資料などを基に、審査対象者が幹部職の職務遂行能力を有しているかどうかを確認することといたしております。任命権者から提出される人事評価は、複数の者による調整を経て確定されるものであり、本人の能力や実績を客観的に示している資料であるというふうに考えています。
 また、適格性審査において確認する標準職務遂行能力とは、職制上の段階に応じ職務を遂行する上で発揮することが求められる能力として内閣総理大臣が定めて公表しているものであって、これを審査対象者に共通の基準として用いることで客観的な審査を行うことが可能であると考えております。また、幹部候補者名簿については、こうした適格性審査の結果、標準職務遂行能力を有することが確認された者を幹部候補者として記載することといたしております。
 適格性審査や幹部候補者名簿の作成は、能力・実績主義の下で、このような客観的な判断材料、客観的な判断基準に基づいて行われる仕組みであり、客観性は担保されていると考えております。

○山下よしき 各府省の任命権者が人事評価等をやって、それから職務遂行能力についても現在各府省の方でやられているわけですね。それを今度、あえて総理あるいは官房長官がそれを確認するということになるわけですが、そこでもう一つ聞きたいのですが、各省の大臣が提案した幹部候補について、総理大臣あるいは官房長官が候補者名簿に掲載しない場合はあるんでしょうか。

○稲田大臣 幹部候補者名簿に記載するのは官房長官でありますので、理論的には、名簿作成権者は官房長官でありますので、その任命権者の意見と違うこともあり得ると思います。

○山下よしき そうなんですね。府省で推薦された名簿を官房長官や総理が駄目だと言って、幹部候補者名簿に載せない場合もあり得るということなんです。そうしますと、現在、600人程度幹部職がいると言われておりますが、候補者となりますともっと増えるわけですね。
 そこで、任免協議というのがされるそうですが、任免協議というのは、総理大臣と官房長官と各省の大臣が名簿掲載者の中からどなたを任免するかを協議して決めるそうですが、この任免協議での評価の客観的な判断基準はあるんでしょうか。

○稲田大臣 任免協議は、幹部職員を任命するために、あらかじめ適格性審査を経て幹部候補者名簿に記載されている者の中から任命権者たる各大臣が作成した人事案について、大臣と総理大臣及び官房長官が協議を行うものです。
 任免協議においては、個々の人事案について、それぞれの官職ごとに求められる専門的な知識や経験等の有無を考慮した適性に基づいて判断が行われることになると考えております。

○山下よしき これまではそうやって各府省で任命権者が幹部を任命してきたわけですね。今度はそれを、繰り返しになりますが、総理大臣、官房長官、それから各府省の大臣が任免協議を行うと。一人一人、この方でいいなということになるんですが、その判断基準があるのかと聞きましたけれども、今のお答えのように、もう総合的に判断するということで、基準が具体的にあるわけではないというふうに私は承知しております。
 そこで、そうすると、菅官房長官に伺いますが、各府省にまたがる600人プラス候補者の中からそれぞれ能力をどういうふうに判断するのか。全部、総理と官房長官がその場で一人一人協議して、それに基づいて各府省の大臣が任命するわけですから、今までなかった仕組みができるわけですけど、官房長官、そんなたくさんの方、判断できますか。

○菅官房長官 まず、今回の法案というのは、縦割り行政の弊害を排除し、各府省一体となってまさに日の丸公務員として頑張ってもらうという趣旨の中でお願いをさせていただいているところであります。
 そして、今度の仕組みの中で人事局長というポストができます。そこは官房副長官3人のうちから1人が就任することになっています。そこで、官房長官、総理に上がる前に整理がされてくるんだろうというふうに思っております。

○山下よしき そういうことなんですが、最後は官房長官若しくは総理が判断されるんですが、そこが今までと違うところなんですね。
 そうしますと、もう一つ聞きたいんですが、61条四の4号では、内閣総理大臣が必要があると認めるときは任命権者に対し協議を求めることができると。この協議を、府省の責任者、任命権者が幹部を任命するときに協議しなければならないこととは別に、総理の方が必要があると認める場合は任命権者に協議を求めることができる。これはどういう場合が想定されるんでしょうか。これは大臣。

○稲田大臣 特に、総理がこのポストについてはすごく重要なので協議をしたいという場合には、総理から協議を求めることができます。ただし、任免協議は内閣総理大臣、官房長官、各省の大臣が行うものでありまして、最終的には一つの結論に協議の中でなっていくものというふうに考えております。

○山下よしき この間それぞれの省庁で決めていた幹部人事が、そういう形で官房長官、総理が関わることになったわけですが、なぜそういう制度が必要なのか。内閣の全体の統一性とかいろいろおっしゃるんですが、内閣の政策がきちっと決まっていれば、その内閣の構成員である各省大臣が選任する幹部職員がその内閣の政策と反するような人選になるとは考えにくい。にもかかわらず、なぜこのように内閣の一元管理で幹部人事を行う必要があるんでしょうか。

○稲田大臣 今回の改革の重要なポイントが、省庁の縦割りの弊害をなくして、そして重要な課題について、国益という立場から戦略的な人材を政府一丸となって策定をするためにこのような制度を設けたわけであります。

○山下よしき そこで、例えば労働行政において、厚生労働省は法律に基づいて労働者保護などを担当しております。今この労働行政の規制が自由な経済活動を阻害しているとして一部経済界などから批判されているわけですが、公務員というのは法律に基づいてその職務を行っております。それぞれ現場をよく知っておられます。私も厚生労働省の幹部職員の方も含めていろいろやり取りさせていただいておりますが、雇用の安定ですとか労働者の安全衛生など、労働者保護のために様々な規制があるものをかいくぐろうという企業側の違法、脱法な手口、新手のものも含めて、大変よく研究している方も少なくありません。こういう方が全国のそういう事例をしっかり集めて全国の労働行政窓口で生かすように御奮闘いただいているというのは、大変労働者にとっては心強いなというふうにやり取りしていて感じることがよくあります。
 こういう専門的な見地から必要な情報の提供を行って、各府省の企画、政策策定、あるいはその判断が適切になされるようにするのが私は公務員、とりわけ幹部公務員の重要な職務だと思います。
 そこで、この幹部職が、しかし政権が、どうも現在の内閣総理大臣が進めようとする規制緩和、もっと雇用の規制はなくすべきだという方向に合わない資料を出してくるな、この内閣の政策遂行の障害になっているなと考えて、別の省庁の候補からそこに新たに幹部を配置するということも可能になるんでしょうか。

○稲田大臣 今回の改革では、各府省それだけで解決できないような重要な課題に直面をしたときに、政府一丸となって人材の戦略を練って、その上で配置ができるようにする仕組みでありますので、今議員が御指摘になったような場合には当たらないのではないかと思います。

○山下よしき 当たらないということですか、全く可能性はないということでいいんですか。

○稲田大臣 個別具体的な、人事の具体的な例に即さないと一般論としては申し上げられないということです。

○山下よしき 一般論としては言えないということは、可能性がないということでもないわけなんですよね。これが一つ心配される点です。
 それからもう一つ、内閣にとって緊急な施策の実行判断が必要と考えたとき、例えばTPP協定の締結どうするのかというときに、農業分野が今大きな障害になっているんだと考えて、政権が農業分野と全く関わりのない民間の方から幹部の職員を登用する、任命するということも可能なのか。これはいかがですか。

○稲田大臣 その職責にふさわしい適格性審査、そしてまた各大臣の任命権は残っております。そして、そのポストにとって適材適所の人材を配置するための改革であるということでございますので、具体的な事案に即してそのとき国益にとって最善と思われる幹部の人材配置ができるようにという、そういう仕組みでございます。

○山下よしき 要するに、適格性審査を経て候補名簿に掲載されていれば可能だということなんですかね。
 本当にそういうことで、それぞれの省庁が担当してきた専門的な知見や蓄積が私は広い意味での国益を守ることに十分役に立っているし、立たせなければならない、そういう能力の方がたくさんいると思うんですね。それが時の政権の一政策的な方向に合わないからといって交代させられるということが可能になっていいのかということを私は感じますので、確認をさせていただきました。
 それからもう一つ、そういうことになりますと、幹部候補者になろうとしている方というのは、あるいは現在の幹部職員の方も含めまして、やはりこれは物すごいプレッシャーになるんじゃないかと思うんですね。これまでは府省の責任者、大臣が幹部を任命していたわけですが、そのたびに必ず総理や官房長官との協議が入るわけですから、常に政権の意向をうかがうと。
 午前中の討論でもありましたけれども、ヒラメ公務員、幹部がとりわけ増えてくるんじゃないかと、この仕組みを導入することによって。しかも、それは候補者だけではなくて、既に幹部の方、職員の方にも同様のプレッシャーが掛かってくると思わざるを得ないのが、今回、降任の制度が設けられたことではないかと思っております。
 幹部職も含め公務員の方は、やはり様々に国民全体の役に立つ仕事をしているという誇りを持っている方が少なくありません。これまでの行政経験、国民の視点で判断して、これはおかしいと感じた場合は批判的な意見を述べたり、客観的な情報提供を行う場合は、むしろこれは歓迎されるべきことだと私は思います。
 ところが、そのことが、批判的意見や客観的な情報提供を行ったことが時の政権の方向性とそぐわない場合、もしかしたら降任させられる可能性があるんじゃないかと感じさせることで、そういうことがなかなか言えない、抗議することができないということになるんじゃないかと。
 かつて、2,008年ぐらいでしたか、国家公務員法改正に関わって、人事院の、当時、もう名前も出しますけれども、谷総裁が公務員制度改革推進本部の会議の場で、労働基本権の議論について結論が出ていない今の時点で人事院の機能を移管するのは、人事院が持つ代償機能を損なうものですと意見をはっきり述べられました。
 私、立場は違いますけれども、これは立派だと思いました。公務員の矜持を示されたなと感じたわけですが、やっぱりこうやって公務員には、国民全体の福祉や権利のためにここはやっぱり物を言わなければならないというときに、安心して意見が言えることが保障されているということが国民全体の奉仕者としての役割を果たす上で大事ではないかと思うんですが、この辺、菅長官にも少し御答弁いただきたいと思います。

○菅官房長官 私は、国家公務員というのは国民全体の奉仕者であるという話を先ほど申し上げました。
 私たちは、選挙というまさに国民の皆さんの主権の中で政権を委ねられるわけでありますから、そのときに、その政権を担う者としての政策を掲げてこれは選挙に出るわけですから、その政策を遂行するためにそこは方針を出すというのは、ある意味では当然のことじゃないでしょうか。これがまさに国民の皆さんの負託を受けた私は政権、政府の役割だというふうに思っています。
 ですから、私自身は、冒頭、委員から御指摘がありましたけれども、昨年の9月、幹部セミナーで、新たに政府の幹部になる方を対象にした中で私は申し上げたんです。政府の最前線で指揮を執られる方が、それはこうした政府の方向性と無関係であったら、やはりここは組織全体として国民の皆さんと約束した政策を決定して遂行する、それはある意味では当然のことじゃないでしょうか。例えば、諮問会議で方向を出す、あるいはそうしたものを閣議決定を行ったものについて、それは公務員の皆さんにも御協力いただくというのは私は当然のことだろうというふうに思います。
 ただ、客観的なそうした資料というものをやはり提出をしていただいて、最後に判断するのはこれは政権ですから、そこが方向性を決めたら、そこはどういう方向でこの政権やるかということを、それは幹部の皆さんには御理解をいただくというのは私は自然なことであって、それがまさに国民全体の奉仕者という形に私はつながってくるんだろうと思います。

○山下よしき 一般論は否定しません。しかし、国民の権利あるいは基本的人権、こういうものが阻害されようとしているときに、国民全体の奉仕者として憲法に規定されている国家公務員として、これは少し問題があるんじゃないかと、幾ら選挙で選ばれた政権の政策であっても、これは憲法の保障する基本的人権から見て少し問題があるんじゃないかと感じたときは勇気を持って言えるような公務員が必要ではないかと、そのことを私は問題提起しているんです。

○菅官房長官 それは当然のことだと思いますけれども、政府は憲法に反することというのは、法治国家ですから、私どもはやることは全く考えていません。

○山下よしき 私は、先日通された秘密保護法などは極めてその疑いが強いものであり、国民から大きな批判が起こりましたので、そういうときに勇気を持って、そのつかさつかさで公務員の職務に照らしてきちっと物を言えるような官僚組織にしておくことが私は国を誤らせない歴史的な教訓であり、そのことを経て現憲法では国民全体の奉仕者という位置付けがされたと。それを、政権が選挙で選ばれて決めることに従うのが当然だというのは、それをその下に置いては駄目だと私は問題提起しているんですよ。

○菅官房長官 私どもは、安倍総理を中心に、現内閣は、まさに公務員の皆さんから様々な提案というのは、それは謙虚に聞いていますよ。そういう中でいろいろ吟味をする、例えば何種類もあるわけですから。そういう中で決定をしたことについては、それは協力してほしい。そこがある意味では自然なことじゃないでしょうか。

○山下よしき 自然なことで済まない今度は制度にされようとしていると思っているのが降任なんですね。私は、こういう自由に物を言える、言ったことによって報復されない、そういう制度でなければ自由に物が言えなくなる。そのときのマイナスの要素の方が大きいんじゃないかと。要するに、降任というのは一体公務員にどんなインセンティブを与えるんですか。稲田大臣。

○稲田大臣 成績不良で降任というのは今も定められています。今回は、成績不良の場合でなくても一定の要件の下に降任を可能にする新たな制度を設けております。
 ただし、それは三つの要件がありまして、一つは、同じ組織で同じクラスの他の幹部職員と比較して勤務実績が相対的に劣っている、その人に代えてそのポストに任命すべき適当な人が他にいて、どうしてもそのポストに就けたい人がほかにいる、そしてまた、降任する人が他のポストに転任させることができないなど、同じ同格のポストでほかに転任させることができないなど、降任以外の方法がないという三つの要件を満たした場合に降任を可能とする仕組みであります。
 これは、能力・実績主義の下で、法律上の明確な要件を備えて、もうどうしてもここというポストの場合に一段階降任をさせる制度であって、決して恣意的なものではないというふうに考えております。
 また、それを理由に幹部職員が大臣に対してとか自由に物が言えないというような効果はないというふうに考えています。

○山下よしき いや、それは大臣がないとおっしゃいますけど、実際に降任させられると、能力は劣っていなくてもそういう場合があり得るということを今度つくるわけですから、そうすると、余計政権の方に顔を向けた、意向をうかがうような、そういうおもねるような幹部公務員がたくさん出てくるんじゃないかと。降任をすることによるメリットよりも、私はそういうデメリットの方がはるかに多いんではないかということを危惧するものであります。
 最後に稲田大臣に、猟官主義には当たらないというふうに私の本会議質問に対して御答弁されましたけれども、我が国の公務員制度では猟官主義は禁止されてきた歴史があると思いますが、それはなぜなのか。この辺り少し伺って、そして今回なぜ猟官主義に当たらないのか、御説明いただければと思います。

○稲田大臣 憲法15条に、国民全体の奉仕者であって、一部の特定の権益者だとか特定の人たちの代表ではないというのが憲法で定められております。その意味において、一部の利益関係があるとか縁故関係とか、そういう猟官主義は憲法上も禁止されているというふうに思います。
 今回の制度は、政府一丸となって府省横断的に人材戦略を行っていく上で、内閣総理大臣、そして官房長官と任命権者である大臣が協議をして、その幹部職員のポストを決めるということであって、猟官主義とは全く違うものであるというふうに考えます。

○山下よしき 私は、そういうふうになる危険性があるというふうに思っておりますが、引き続きこの問題については議論したいと思います。そして、全体の奉仕者たる公務員制度とはどうあるべきかについても議論したいと思います。
 今日はこれで終わります。ありがとうございました。

幹部職の任免に政治をもちこむな 
【議事録】参議院本会議質問

○山下よしき 私は、日本共産党を代表して、国家公務員法改正案について質問します。
 まず、国家公務員制度改革の基本問題について質問します。
 本法案は、2008年に制定された国家公務員制度改革基本法に基づくものとされています。我が党を除く与野党の修正合意で成立したこの基本法を始め、この間、国家公務員制度改革と称して進められてきたのは、第一に内閣一元管理という名の官邸の人事権の強化であり、第二に天下りの全面的な容認でありました。その一方で、公務員制度の根幹問題である労働基本権の回復は一切先送りされてきたのであります。こうした改革が何をもたらしたのか、今厳しく問われなければなりません。
 第一に、内閣一元管理という官邸の人事権強化の問題です。
 今回の法案に盛り込まれた幹部人事の一元管理は、議院内閣制の下、国家公務員がその役割を適切に果たすことを基本理念の第一に掲げる基本法に従ったものであり、内閣としての一体性を確保などを理由に、官邸の人事権の強化を目指すものであります。
 ところが、今まさに問題となっているのが、この間の一連の安倍内閣の人事にほかなりません。安倍総理肝煎りで任命されたNHK経営委員とそこで選ばれた会長が、公共放送のトップとしての資格に欠ける言動を繰り返し、国民の強い批判を招いているのはその一例であります。その役職に求められる能力や識見ではなく、政権との近さを基準とした人事が何をもたらすかは明らかであります。
 菅官房長官は、1年前の4月1日、内閣府の新入職員入府式で、国家全体の奉仕者として頑張ってほしいと言い、昨年9月の幹部職員セミナーでは、この政権の方向性を常に念頭に置いて取り組んでもらいたいと述べました。驚くべき発言です。安倍政権が求めているのは、国民に奉仕する公務員ではなく、政権に服従する公務員なのですか、お答えください。
 法案が導入する幹部人事の一元管理は、政府の幹部公務員候補を官房長官が審査し、その任免にも官邸が関わるものとなっています。こうした制度の下で、幹部になるために必要な能力は、その専門能力や国民目線ではなく、政権への近さ、果ては政権へのおもねりになっていくのではありませんか。これこそ猟官主義ではありませんか。
 言うまでもなく、日本国憲法は、戦前の天皇の官吏から全体の奉仕者へと公務員制度の理念を百八十度転換しました。公務員は、憲法の国民主権の下、全体の奉仕者として、法律に基づき、職務遂行の中立公平が求められることとなったのです。
 ところが、歴代自民党政権の下でこの理念はねじ曲げられ、大企業奉仕、日米同盟最優先の政治を担う官僚集団とされ、業界との癒着構造が形成されてきました。内閣一元制度の導入は、それを一層悪化させるものであります。求められているのは、現憲法の精神に沿った公務員制度の民主的改革であります。
 第二に、天下り禁止の問題です。
 公務員制度への国民の信頼を壊してきた最大の悪弊は、歴代自民党政権の下で繰り返されてきた官民の癒着、高級官僚の天下り、わたりであります。この悪弊を絶ち切るためには、天下り禁止を厳格に実施することです。
 ところが、第一次安倍内閣は、2007年、天下りのあっせんを禁止するだけで、それまであった天下りそのものの原則禁止規定を国家公務員法から削除してしまいました。
 その結果、何が起きたでしょうか。2011年には、前資源エネルギー庁長官が東京電力に直接天下るという前代未聞の事態が起こりました。監督省庁から監督企業への最悪の天下りであります。3.11原発事故と国民からの強い批判の中で、前長官は東電顧問を辞職し、経産省は幹部公務員の電力業界への天下りを自粛せざるを得なくなりました。数々の官製談合を繰り返してきた防衛省においても、関連企業への天下り自粛を継続しています。
 官民の癒着を断ち切るためには、こうした自粛措置にとどまるのではなく、改めて天下りそのものを厳格に禁止することこそ必要なのではありませんか。
 加えて、国土交通省の前事務次官自ら、所管する業界への天下りあっせん、口利きを行っていたことが大問題となりました。ところが、このトップ官僚による重大な国公法違反に対し、安倍内閣は何の処分も行っていないのではありませんか。こうした姿勢が公務員制度に対する国民の信頼を失っているとは思いませんか。
 第三に、公務員の労働基本権回復の問題です。
 日本国憲法は、そもそも、公務員を含む全ての労働者に基本的人権として労働基本権を保障しています。ところが、憲法制定の直後、1,948年に、公務員の争議行為の禁止を日本政府に押し付けたマッカーサー指令によってこの基本権が公務員から剥奪され、以来、その回復が我が国公務員制度の根本的な課題となってきたのであります。
 公務員は、国民の権利を尊重する立場で仕事をすることが求められます。そのためには、自らの人権が保障されていることが不可欠です。にもかかわらず、基本法には、「自律的労使関係制度を措置するものとする。」という不十分な規定が置かれただけでありました。労働基本権の回復こそ、公務員制度改革の根本に据えるべきではありませんか。
 公務員の労働基本権の保障は世界的なスタンダードであります。ILOは、2002年、日本政府に対し、公務員の労働基本権に対する現行の制約を維持するとの考えを再考すべきであると求め、以後、一貫して公務員への労働基本権の付与を勧告してきました。
 稲田大臣は、衆議院の法案審査において、これらILO勧告について、公務員制度改革について関係者と十分話し合うことと、改革の進展について情報提供を続けることの二つを要請しているとの認識を述べられていますが、これは一貫して労働基本権の付与を求めてきたILO勧告の核心からあえて目をそらすものではありませんか。
 最後に、法案について具体的に二点質問します。
 まず、人事の中立性、公正性の問題です。
 法案は、幹部職員人事の一元化として、官房長官による適格性審査と幹部候補者名簿の作成を規定しています。政治家である官房長官による審査で中立公正な審査ができるのですか。
 法案は、幹部職員の降任の条件として、当該幹部職員が他の幹部職員に比して勤務実績が劣っていることを要件にしていますが、稲田大臣は、衆議院の審議において、「能力が劣っていなくても、ほかにいい人を登用したいがために、一つポストを下げる、そういう特例の降任制度」と答弁されました。一体、ポストを下げる客観的な基準はあるのですか。幹部職員の登用においても降任においても、政権の意のままということですか、お答えください。
 次に、人事院の代償機能の問題です。
 設置される内閣人事局には、総務省及び人事院から人事に関する事務が移管されますが、その中には級別定数の事務も含まれています。勤務条件そのものである級別定数を、第三者機関である人事院から移管し、使用者中の使用者である内閣人事局が決定するということになれば、人事院の代償機能を後退させることになるのではありませんか。
 以上、法案の徹底審議を求めて、質問を終わります。


 

稲田大臣の答弁

○稲田朋美国務大臣 幹部人事の一元管理についてのお尋ねがありました。
 今回の公務員制度改革において導入を予定している適格性審査、任免協議等の幹部人事の一元管理プロセスは、能力・実績主義の下、いずれも各大臣の任命権を前提とする仕組みとしております。
 その上で、適格性審査においては、人事評価結果等の客観的な資料により、審査対象者が必要な標準職務遂行能力を有しているかどうかという客観的な基準により確認することといたしております。
 また、幹部職の個別の人事に係る任免協議においては、任命権者である各大臣が作成した人事案について内閣総理大臣及び内閣官房長官との協議が行われるものであり、複数の視点によるチェックが行われ、公正性が担保される仕組みとしているところです。したがって、幹部職員になるために必要な要素が政権への近さや政権へのおもねりになっていくとの御指摘は当たらないものと考えます。
 また、猟官主義とは、縁故や個人的なつながり等に基づいて任用を行う制度と承知しておりますが、幹部人事の一元管理は、能力・実績主義に基づいて適材適所の人事配置を行うものであり、猟官主義との御指摘は当たらないものと考えております。
 天下りについてのお尋ねがありました。
 国家公務員の再就職に関して、問題なのは、公務員OBの口利き、予算、権限を背景とした再就職の押し付け等の不適切な行為であります。平成19年の国家公務員法改正により、こうした行為を直接的に禁止するとともに、規制違反行為に関する監視体制として再就職等監視委員会を整備したところであります。今後とも、再就職等監視委員会による監視の下、再就職規制の厳格な運用を通じて、国民の疑念を招く天下りを根絶し、再就職に関する国民の疑念を払拭してまいります。
 公務員の労働基本権についてお尋ねがありました。
 憲法第28条に定める労働基本権は、勤労者に保障された権利ですが、公務員については、その地位の特殊性と職務の公共性から必要最小限度の制限が許容されていると解されております。
 また、自律的労使関係制度の措置は、国家公務員制度改革基本法第12条に基づき、公務員制度改革において政府に課せられた責務の一つではありますが、これまでの経緯を踏まえれば、多岐にわたる課題があり、引き続き慎重に検討する必要があると考えております。
 なお、御指摘の争議権を含めた労働基本権の回復が公務員制度改革の根本的な問題との御指摘は当たらないと考えております。
 労働基本権に係るILO勧告についてお尋ねがありました。
 ILOからは、我が国の公務員の労働基本権の制限に関して勧告されていますが、勧告は、基本的に、公務員制度改革について関係者と十分話し合うこと、改革の進展について情報提供を続けることの二つを要請したものと認識をしております。
 自律的労使関係制度については、民主党政権下の平成23年6月に国会に提出された国家公務員制度改革関連四法案が廃案になったことなど、これまでの経緯を踏まえれば、引き続き慎重に検討する必要があると考えております。
 適格性審査及び幹部候補者名簿の作成について、中立公正の観点からお尋ねがありました。
 適格性審査においては、人事評価結果等の客観的な資料により、審査対象者が必要な標準職務遂行能力を有しているかどうかという客観的な基準により確認することとしております。また、幹部候補者名簿については、適格性審査の結果、標準職務遂行能力を確認された者を幹部候補者として記載する仕組みであります。
 このような適格性審査、幹部候補者名簿の作成は、客観的な判断材料、客観的な判断基準に基づいて行われる能力・実績主義の下での仕組みであるため、公正中立性は確保されており、御懸念は当たらないものと考えております。
 特例降任制度について、職員を降任させる場合の客観的な基準についてお尋ねがありました。
 現行国家公務員法においても、成績不良の場合であれば降任は可能でありますが、今回の法案においては、適材適所の幹部人事を実現するため、成績不良の場合でなくても、一定の要件の下に降任を可能とする新たな制度として特例降任制度を設けております。
 具体的には、特例降任においては、同じ組織で同じクラスの他の幹部職員と比較して勤務実績が相対的に劣っていること、その人に代えて、そのポストに任命すべき適当な者がほかにいる場合であること、他のポストに転任させることができない等、降任以外に方法がないこととの三つの要件を満たした場合に降任を可能とする仕組みとしております。また、より詳細な基準については、人事院規則において定めることといたしております。
 幹部職員の登用及び降任についてのお尋ねがありました。
 今般導入する適格性審査や任免協議等の幹部人事の一元管理プロセスは、各大臣の任命権を前提として、能力・実績主義に基づく客観的な人事評価の結果と、幹部職に係る標準職務遂行能力の有無や、それぞれの官職ごとに求められる専門的な知識や経験等の有無を考慮した適性に基づき判断を行うこととしております。
 また、同じく新たに導入する特例降任制度は、能力・実績主義の下、弾力的な人事配置の実現のために、成績不良の場合でなくとも一定の要件の下に降任を可能とする制度であり、その要件は本法案において客観的に定められているものであります。
 このように、幹部人事の一元管理プロセスや特例降任制度は、能力・実績主義に基づいて幹部職員の適材適所の人材配置を実現するためのものであり、総理大臣等の意向で誰でも登用したり降任させたりできるものではないため、御指摘は当たらないものと思います。
 級別定数に関する機能を内閣人事局が担うことについてお尋ねがありました。
 級別定数は、職責によるポストの格付を踏まえ、職員の勤務条件の確保の必要性を考慮して設定、改定されるものですが、今回の法案の検討過程で、この職員の勤務条件の確保の重要性について各方面から指摘をいただいたことを踏まえ、法案では、内閣総理大臣が人事院からの意見を十分尊重してその設定、改定を行うこととしております。
 このような仕組みにより、今回の法案による改正後も、人事院が、労働基本権制約の代償機能を担う第三者機関として、職員の適正な勤務条件を確保するため、引き続き重要な役割を果たしていくことといたしております。
 以上でございます。


 

菅官房長官の答弁

○菅義偉内閣官房長官 公務員のあるべき姿についてお尋ねがありました。
 現在、我が国が直面する様々な課題を解決していくためには、内閣の重要政策に対応した戦略的人材配置を実現をして、縦割り行政の弊害を排し各府省一体となって行政運営を確保するとともに、政府としての総合的人材戦略を確立をし、職員一人一人が責任と誇りを持って職務を遂行できるようにするための公務員制度改革が急務であります。
 このような観点から、幹部職員人事の一元管理を行うことによって、政官の接点にある各府省の幹部職員について戦略的人材配置を実現するとともに、職員一人一人が省益ではなくて国益を考え、自らやる気を持って国民のために職務を遂行することが可能になるものと考えております。
 天下り禁止の問題について発言がありました。
 御指摘の事案については、再就職等監視委員会による違反認定時には対象者が退職後であったために懲戒処分は行われておりませんが、同委員会において談話を発表し、各府省に対して再就職等規制の周知徹底を依頼したものと承知をいたしております。
 今後とも、同委員会による監視の下、こうした不適切な行為を厳格に規制していくことで天下りを根絶をし、再就職に関する国民の疑念を払拭をしてまいります。